Berufliche Eignungsdiagnostik: Zwangsläufig indiskret

Interview mit Professor Heinz Schuler

Heinz Schuler

Professor Heinz Schuler ist einer der führenden Wissenschaftler im Bereich der beruflichen Eignungsdiagnostik. Im Interview berichtet er über die bisherigen Erfolge dieser Disziplin und warnt vor künftigen Gefahren.

Wenn Sie heute zurückblicken. Was sind für Sie die wichtigsten Erfolge der Eignungsdiagnostik?

In letzter Zeit – und es sind mehr die letzten Jahrzehnte als die letzten Jahre – hat es einige wichtige Entwicklungen in der Eignungsdiagnostik gegeben: Metanalysen haben durch die gewichtete Zusammenfassung von Einzelstudien zu wirklich brauchbaren Erkenntnissen geführt durch die man heute besser weiß, wo man noch weiterforschen sollte und wo es weniger sinnvoll ist. Unbestritten ist inzwischen, dass eine sorgfältige Analyse der Tätigkeitsanforderungen unerlässlich ist, um gute Eignungsdiagnostik zu betreiben. Auch hinsichtlich der Verbreitung brauchbarer Interviews und guter Methoden hat sich einiges getan, vor allem bei Großunternehmen mit aufgeklärten Personalabteilungen. Dort wird heute vielfach auf schriftliche oder gar handschriftliche Bewerbungen verzichtet, weil sie sich für den ersten Auswahlschritt als wenig geeignet erwiesen haben. Stattdessen werden verstärkt online-gestützte Verfahren bei der Vorauswahl eingesetzt.

Was sollte ein Personalmanager heute über Diagnostik wissen?

Was mir dabei besonders wichtig ist: Berufseignung heißt immer Eignung wessen wofür? Man muss also die erfolgskritischen Anforderungen eines Berufs oder einer Tätigkeit (auch Ausbildung) kennen und sie den wichtigsten Merkmalen der Person gegenüberstellen, ihren Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnissen, Erfahrung und Interessen. Die Generalkategorie „Employability“ ist da wenig hilfreich. Das erfordert solide Verfahren der Anforderungsanalyse und ebensolche geprüfte Verfahren der Eignungsdiagnose. So wie eine medizinische Diagnose als Grundlage für eine Therapie erforderlich ist, ist auch die psychologische Diagnose die Grundlage für persönliche Beratung und Personalentscheidungen. Und wie in der Medizin sind nachfolgende Maßnahmen nur dann wirksam, wenn die Diagnose stimmt.

Welche Verfahren empfehlen Sie dabei? 

Als besonders aussagekräftig haben sich Arbeitsproben, Intelligenz- und Wissenstests sowie strukturierte Einstellungsinterviews erwiesen. Für den systematischen Vergleich von Person und Anforderungen sind in den meisten Fällen quantifizierbare, skalierbare Informationen erforderlich. Typologische Verfahren wie z.B. typologische Persönlichkeitstests in der Ideenfolge von C.G.Jung sind dafür untauglich. Personalmanager sollten lernen, bei den diagnostischen Angeboten die Spreu vom Weizen zu unterscheiden. Das ist allerdings nicht immer einfach. Und sie sollten wissen, dass sich der Nutzen der Eignungsdiagnostik kalkulieren lässt. Selbst zurückhaltende Schätzungen kommen zum Ergebnis, dass es kaum rentablere betriebliche Investitionen gibt als gute Eignungsdiagnostik. 

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Und schließlich sollten sie auch nicht aus den Augen verlieren, dass Bewerber Mitmenschen sind, die Respekt verdienen und Zuwendung erwarten. Auswahlgespräche sind persönliche Begegnungen, die Vertrauen schaffen und beiden Seiten ein Gefühl dafür vermitteln, ob man zusammenpasst. 

Viele Unternehmen setzen auf Persönlichkeitstests. Welche Rolle sollte die Persönlichkeit bei der Personalauswahl spielen?

Gute, das heißt wissenschaftlich fundierte Persönlichkeitstests können dazu beitragen, den passenden Beruf oder die passenden Mitarbeiter auszuwählen. Auch hier muss man Personen mit den spezifischen Berufsanforderungen vergleichen. Für Polizisten ist etwa ein höheres Maß an psychischer Stabilität erforderlich als für Steuerbeamte. Altenpfleger sollten über ein ausgeprägtes Interesse an Menschen verfügen, Gärtner brauchen das wiederum nicht. Zudem ist aber zu beachten, dass Persönlichkeitstests keine hohe prognostische Validität haben, also keine hohe Treffsicherheit bei der Vorhersage. Sie sollten daher nicht als einziges Auswahlverfahren eingesetzt werden. Persönlichkeitstests sind zudem verfälschbar. Das führt dazu, dass im Einzelfall derjenige vorgezogen wird, der frecher lügt.

Auf dem Markt der Persönlichkeits- und Eignungstests überwiegen noch immer fragwürdige oder sogar unseriöse Verfahren. Selbst so abstruse Methoden wie die Physiognomik, bei der die Eignung einer Person anhand ihrer Nasenform bestimmt wird, erfreuen sich noch immer großer Beliebtheit. Warum halten sich fragwürdige Verfahren so hartnäckig?

Weshalb glauben die Menschen seit Jahrtausenden an die Astrologie und geben Milliarden Euro für homöopathische Mittel aus? Die Welt war für den Menschen schon immer zu komplex, was aller Art von Glauben und Aberglauben Tür und Tor öffnet. Gute Verkäufer erreichen in vielen Fällen mehr als gute Validierungsdaten. Nicht die wissenschaftlichen Belege sind ausschlaggebend, sondern das geschickte Marketing. Diagnostische oder pseudodiagnostische Verfahren, die es verstehen, die Intuition der Kunden anzusprechen, die vertraut wirken und die Komplexität drastisch reduzieren, werden wir nicht aus der Welt schaffen können, zumal ihnen auch Placeboeffekte und Selbsttäuschungen in die Hände spielen. Obwohl für prognostische Prozesse und Verfahren mittlerweile die DIN 33430 für die Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik vorliegt, ist der Wildwuchs immer noch groß.

Warum ist es für Anbieter wissenschaftlich seriöser Tests so schwer, sich gegen die Scharlatane durchzusetzen?

Ein Grund ist die große Ungeschicklichkeit von Psychologen, die Funktionsweise und Bedeutung der Eignungsdiagnostik zu erläutern. Ein anderer ist die Schwierigkeit der Effektmessung. Um in einer prognostischen Studie die Qualität von Auswahlverfahren zu ermitteln, müssen nach einem angemessenen Zeitraum (d.h. mehr als zwei Jahren) die Leistung, Zufriedenheit und gegebenenfalls weitere Erfolgsindikatoren an einer großen Zahl von Personen verlässlich gemessen werden. Das ist schwierig und reich an technischen und menschlichen Hürden.

Wie kann sich ein Personalmanager am besten informieren?

Auch hier gibt es Parallelen zur Medizin. So sollte man stets zumindest eine zweite Meinung einholen und ergänzend zu kommerziellen Anbietern einen neutralen Experten befragen, wenn man selbst nicht über ausreichende Kenntnisse verfügt. 

Der Datenschutz verbietet es, rein persönliche Daten etwa zu Religion oder zur finanziellen Situation zu erheben, sofern sie nicht für den Job relevant sind. Doch gibt es überhaupt eine strikt berufsbezogene Eignungsdiagnostik?

Je gründlicher man diagnostiziert, desto bessere Entscheidungen kann man treffen und desto schwieriger wird die Beschränkung auf den Berufsbezug. So ist etwa die psychische Stabilität nicht nur für Polizisten, sondern auch für viele andere Berufe, in denen man hohen Belastungen ausgesetzt ist, sehr anforderungsrelevant. Wenn ich aber feststelle, dass jemand weniger psychisch stabil ist und vielleicht überdies nicht allzu verträglich, dann ist es auch wahrscheinlicher, dass er eher eine instabile Partnerschaft führt. Als Arbeitgeber geht mich das aber nichts an. Die Abgrenzung ist also schwierig. Wir müssen daher hier immer auf der Hut sein, weil psychologische Diagnostik gewissermaßen zwangsläufig indiskret ist.

Eines der von Ihnen empfohlenen Prinzipien ist die Multimodalität. Was steckt dahinter?

Es hat sich als fruchtbar erwiesen, diagnostische Informationen aus verschiedenen Quellen zu sammeln und zu kombinieren. Mein Lieblingsbeispiel dazu stammt aus der Astrophysik. Die enormen Fortschritte in den letzten Jahrzehnten sind nicht dadurch zustande gekommen, dass man immer leistungsfähigere optsiche Teleskope gebaut hat, sondern dass man das All auch in anderen Wellenbereichen wie den Röntgen-, Gamma- und Radiowellen durchforstet hat. Eine solche Vielfalt können wir in der Diagnostik erreichen, indem wir etwa Tests, Arbeitsproben und biographische Daten kombinieren. Mit Tests ermitteln wir Eigenschaftsausprägungen, mit Arbeitsproben verfügbare Fertigkeiten. Und biographische Interviewfragen geben Aufschluss über berufsrelevante Erfahrungen, über das Verhalten in der Vergangenheit und die Konsequenzen daraus. Damit bekommen wir eine deutlich höhere Validität als mit einem Einzelverfahren. Ein Beispiel ist das multimodale Interview. 

Genau das ist aber auch das Argument mancher Personalmanager, die neben einem Interview noch auf fragwürdige Tests setzen und erklären, dass könne ja nicht schaden und bringe noch zusätzliche Informationen.

Würden Sie bei einem Pilzgericht auch hochgiftige Pilze dazu fügen? Da genügt doch schon ein giftiger Pilz und das ganze Gericht ist verdorben. 

Ein Thema, mit dem Sie sich intensiv beschäftigt haben, ist die Leistungsmotivation. Was steckt hinter Ihrem Zwiebelmodell der Leistungsmotivation?

Damit habe ich versucht, über das traditionelle Modell dieses Merkmals hinauszukommen, das sich damit begnügt hat, Hoffnung und Furcht gegenüber Leistungssituationen zu unterscheiden. Im Zwiebelmodell wird Leistungsmotivation nicht als eng gefasstes eigenständiges Persönlichkeitsmerkmal verstanden, sondern als Ausrichtung der Persönlichkeit mit ihren verschiedenen Merkmalen auf die Leistungsthematik. Dabei stehen Kernfacetten wie Beharrlichkeit im Zentrum und werden von mehreren Schalen umgeben wie der Gewissenhaftigkeit oder der Bereitschaft, Erfolge oder Misserfolge sich selbst zuzuschreiben. Das daraus entstandene Leistungsmotivationsinventar hat 17 Facetten. Ein Teil davon, wie Zielsetzung und Leistungsstolz, sind gut trainerbar. 

Ein weiterer Schwerpunkt Ihrer Forschung ist die Kreativität. Was sind Ihre wichtigsten Erkenntnisse dazu? 

Wir konnten feststellen, dass Kreativität nicht nur ein wichtiger Intelligenzfaktor ist, sondern auch mit einigen nicht kognitiven Persönlichkeitsmerkmalen verbunden ist. Besonders interessant ist die für viele überraschende Beziehung zu Unabhängigkeit und Autonomiestreben. Wir diagnostizieren Kreativität zudem nicht als Gesamtwert, sondern haben ein Prozessmodell aufgestellt, in dem wir acht Stufen kreativen Handelns unterscheiden. Das reicht von der Problementdeckung über die Ideenfindung und deren kritische Beurteilung bis zur Implementierung eines neuen Produktes. Der Test, den wir dazu entwickelt haben, ermöglicht es festzustellen, welche Mitarbeiter bei welchem Schritt ihre besonderen Stärken haben, um so die richtigen Teams zusammenzustellen. Das ist auch die beste Gewähr für Arbeitszufriedenheit.

Heute will jedes Unternehmen kreative Mitarbeiter haben. Doch die bleiben dann oft nicht lange. Was können Unternehmen dagegen tun?

Leider ist der Begriff Kreativität heute vielfach zu einer Floskel verkommen. Kreativ sein bedeutet, unabhängig von eingefahrenen Schemata zu denken. Es bedeutet auch, unabhängig zu handeln, und das passt eben nicht immer zu festgefahrene Abläufen und Erwartungen. Wer Kreativität fordert, muss auch Freiräume gewähren und gewisse Besonderheiten tolerieren. 

Schon heute gibt es zahlreiche Anbieter, die behaupten, mit Hilfe Künstlicher Intelligenz und geheimer Algorithmen die Persönlichkeit eines Menschen berechnen zu können. Werden Diagnostiker überflüssig, weil Maschinen künftig besser sind?

Derzeit gibt es überall Listen von Berufen, in denen Menschen künftig von Maschinen ersetzt werden. Psychologen landen regelmäßig am Ende dieser Listen, müssen also auf absehbare Zeit nicht um ihren Arbeitsplatz fürchten. Für die reinen Diagnostiker unter den Psychologen – wie auch unter den Medizinern – sieht es dagegen düster aus. Große Datenmengen und gute Programme vorausgesetzt, werden Algorithmen basierte Diagnosen voraussichtlich bald den menschlichen Diagnosen zumindest ebenbürtig, wahrscheinlich sogar überlegen sein. 

Derzeit setzen einige Unternehmen bereits auf eine Sprachanalyse, die verspricht, anhand einer Sprachprobe herausfinden zu können, ob ein Bewerber für einen Job geeignet ist. Was halten Sie davon?

Ein Analyseansatz aus einer einzigen Informationsquelle ist fast immer unzureichend. Die Angebote geheimnisvoller Ausdrucksdiagnosen schießen zurzeit wie die Pilze aus dem Boden. Da gibt es Verfahren, die aus der Wortlänge in den Emails die Intelligenz ermitteln wollen, aus dem Gesicht auf die sexuelle Orientierung schließen, aus den auf Instagram geposteten Fotos die Depression des Absenders diagnostizieren oder aus den Frequenzen unserer Stimme gleich ein ganzes Persönlichkeitsgutachten fertigen. Jeder dieser Ansätze mag vielleicht ein Quäntchen brauchbarer Information liefern. Aber keiner liefert eine ausreichende Diagnose. Soweit es sich um kommerzielle Anbieter handelt, sind die mitgelieferten Validitätsbehauptungen meist unfundiert und unglaubhaft. Ich glaube allerdings durchaus, dass sich gute multimodale und fundierte maschinelle Diagnosen bald als überlegen erweisen werden. Das theoretische Potenzial ist da, aber die Praxis derzeit noch unzulänglich.

Algorithmen analysieren stets nur Korrelationen, aber keine Kausalitäten. Spielt die Entwicklung von Theorien – als Grundlage von Kausalitäten – künftig keine Rolle mehr? 

Das ist ein weiterer heikler Punkt. Das Funktionsprinzip algorithmischer Diagnosen ist bislang das der Blackbox. Ein Beispiel: Die Vorstände der Dax-Unternehmen sind überwiegend männlich und im Schnitt 1,90 Meter groß. Ein Programm, das blind nach Erfolgszusammenhängen sucht, könnte diese Parameter für eine Prognose und Entscheidungsempfehlung aufnehmen. Pragmatisch gesinnten Anwendern mag das reichen. 

Für unseren sinnsuchenden Verstand ist es allerdings recht unbefriedigend, wenn das geistlose Prinzip der Mustererkennung die Oberhand behält.

Das Wissen vermehrt sich ganz offensichtlich schneller als die Weisheit, es sinnvoll zu gebrauchen.

Professor Heinz Schuler

Sie plädieren dafür, Bewerber fair und redlich zu behandeln. Wird das nicht automatisch obsolet, wenn Algorithmen irgendwelche Daten, z.B. Facebook-Likes, durchforsten und daraus nicht mehr nachvollziehbare Schlüsse ziehen?

Einerseits bieten gute Algorithmen die Möglichkeit, unfaire und voreingenommene Entscheidungen, wie sie Menschen nun mal oft treffen, zu vermeiden. Andererseits ist die Gefahr groß, dass uns bei maschinellen Automatismen das Verständnis für die Basis der Entscheidungen, also die einfließenden Variablen, ihre Gewichtung und Kombination abhandenkommt und damit auch die Transparenz für die Betroffenen. Das ist das Gegenteil von sozialer Validität, wenn wir nicht wissen, wer wo welche Diagnosen für wen über uns einholt. Es ist zu befürchten, dass hier auch unsere berufsethischen Richtlinien nicht genügen. Denn die flinken Finger der Datenexperten und die merkantile Energie ihrer geschäftstüchtigen Auftraggeber könnten dafür sorgen, dass Gewissen und Verantwortung mit den technischen Möglichkeiten nicht mithalten können. Das Wissen vermehrt sich ganz offensichtlich schneller als die Weisheit, es sinnvoll zu gebrauchen. Wie man der Künstlichen Intelligenz verlässlich und dauerhaft beibringt, nicht nur die menschliche Diagnostik zu überbieten, sondern dabei auch menschliche Tugenden wie Vertrauen, Güte und Rücksichtnahme walten zu lassen, ist noch offen.

Was sind die größten Herausforderungen für die Eignungsdiagnostik und was wünschen Sie sich für Zukunft? 

Der technische Wandel überfordert uns in vielen Bereichen. Es wird schwierig sein, gleichzeitig technische Entwicklungen in der Eignungsdiagnostik sinnvoll zu nutzen, aber zu verhindern, dass sie unserer Kontrolle entgleiten. Und diese Aufgabe können uns auch die Maschinen nicht abnehmen.

Die Welt der Arbeit hat sich für viele Menschen schon heute grundsätzlich geändert und sie wird sich für noch mehr Menschen noch grundsätzlicher ändern. Sie müssen immer häufiger ihren Beruf oder Tätigkeitsbereich wechseln. Das ist vor allem für Ältere schwierig und führt häufig zu einer Absenkung des Tätigkeitsniveaus und damit wiederum zu einer größeren Gefährdung des Jobs. Hier kann gute Eignungsdiagnostik eine wichtige Rolle spielen, um auszuloten, welche Talente in einem Menschen stecken. In vielen Bereichen, sei es  beim Nachwuchsproblem im Handwerk oder der Integration von Menschen mit Migrationshintergrund, sind die Möglichkeiten der Eignungsdiagnostik bei weitem noch nicht ausgeschöpft.

Was meine Wünsche betrifft, so teile ich die positive Einschätzung unserer amerikanischen Kollegen Robert Hogan und Brent Roberts: Psychologische Diagnostik ist der Hauptbeitrag der Psychologie in unserem Alltagsleben. Denn Eignungsdiagnostik ist nicht nur da, um Unternehmen zu einer besseren Personalauswahl und damit zu mehr Rendite zu verhelfen, sondern auch, um den Menschen mehr Glück, Erfüllung und Lebenserfolg zu bringen. 

Das Interview führte Bärbel Schwertfeger

Professor Dr. Heinz Schuler hatte von 1982 bis 2010 den Lehrstuhl für Psychologie an der Universität Hohenheim (Stuttgart) inne. Daneben war er unternehmerisch und beratend tätig. Seine Forschungsarbeit führt er auch nach der Emeritierung weiter. Schuler gilt als Begründer der deutschsprachigen Personalpsychologie und als führender Wissenschaftler auf den Gebieten Berufseignungsdiagnostik und Leistungserfassung. Er publizierte über 600 wissenschaftliche Arbeiten, darunter 30 Bücher. Als Herausgeber und Mitherausgeber mehrerer Fachzeitschriften und Buchreihen sowie mit seinen verbreiteten Lehrbüchern prägte er das Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie entscheidend mit. Er entwickelte eine große Zahl psychologischer Tests und anderer eignungsdiagnostischer Verfahren, die auch international genutzt werden, darunter das multimodale Interview, das Leistungsmotivationsinventar und den Online-Test „was-studiere-ich.de“, der jährlich von einer Million junger Menschen zur Berufs- und Studienberatung genutzt wird. Für seine wegweisende Pionierarbeit in der Arbeits- und Organisationspsychologie, insbesondere auf den Gebieten der Berufs- und Personalpsychologie sowie Eignungsdiagnostik, wurde er 2017 mit dem Deutschen Psychologie Preis ausgezeichnet.

AUTOR(EN)

Journalistin | Website

Bärbel Schwertfeger ist Diplom-Psychologin, seit 1985 freie Journalistin und Chefredakteurin von WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGIE HEUTE.