Nicht immer vorteilhaft: Gamifizierung bei der Personalauswahl

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Gamifizierte Tests und Game-Based Assessements sind nicht per se bei Bewerbenden besser akzeptiert als ihre traditionellen Pendants. Sie sollten auf die Zielgruppe abgestimmt sein und Tätigkeitsbezug zum Job haben.

Mit weltweit 3,3 Milliarden aktiven Gamern übertrifft die Gaming-Community die Bevölkerungszahl von China und Indien zusammen (Howarth, 2024). Für das Jahr 2024 wird das Marktvolumen der Branche auf über 455 Milliarden US-Dollar geschätzt, mit einer Prognose von mehr als 667 Milliarden US-Dollar bis 2029.

In Deutschland spielen laut aktuellen Statistiken rund 53 Prozent der Bevölkerung zumindest gelegentlich Computer- und Videospiele, wobei der Anteil in der Altersgruppe der 16- bis 29-Jährigen über 91 Prozent beträgt. Im Jahr 2022 besaßen etwa 29 Prozent der deutschen Haushalte mindestens eine Spielkonsole, während rund 19 Millionen Personen Spiele auf Konsolen nutzten. Die beliebteste Gaming-Plattform in Deutschland ist laut Statista Market Forecast (2024) jedoch das Smartphone: Fast 23 Millionen Menschen greifen auf Spiele-Apps zu.

Innovative Technologien wie Virtual Reality, Augmented Reality und Cloud Gaming verändern zunehmend die Spielgewohnheiten und führen dazu, dass die Grenzen zwischen Realität und virtueller Welt zunehmend verschwimmen. Die Gaming-Branche entwickelt sich zu einem immersiven Erlebnis, das Menschen aller Altersgruppen und Geschlechter anspricht.

Diese Entwicklungen finden auch zunehmend Anwendung in der Personalgewinnung, insbesondere im Personalmarketing und in der Personalauswahl, wo Gamification-Ansätze zunehmend eingesetzt werden. Eine aktuelle Studie zeigt, dass ungefähr die Hälfte der befragten Recruiter und Recruiterinnen (56,3 Prozent) mit dem Konzept der Gamification in der Personalauswahl vertraut sind und rund ein Drittel (35,4 Prozent) hatte zumindest schon einmal von Game-Based Assessments (GBA) gehört. Tatsächlich verwendet werden nur 15,2 Prozent gamifizierte Assessments, bzw. 4,4 Prozent GBAs (Ohlms et al., 2024b). 

Gamification in der Personalauswahl

Bei der Einbindung spielerischer Elemente in die Personalauswahl, lassen sich grundsätzlich zwei Ansätze unterscheiden: Gamifizierung und Game-Based Assessment (GBA).

Unter Gamifizierung versteht man Verfahren, bei denen klassische, psychometrisch fundierte Tests durch spielerische Elemente ergänzt werden. Dazu gehören beispielsweise die Integration von Soundeffekten, die Nutzung von Rahmengeschichten oder auch der Einsatz von Avataren in einem Online-Assessment. Letztere begleiten die Teilnehmenden interaktiv durch die Aufgaben und sollten deren Aufmerksamkeit fördern als auch den Auswahlprozess insgesamt ansprechender gestalten (Ohlms, 2024).

GBAs hingegen basieren auf dem Konzept eines Computerspiels und haben das Ziel Kenntnisse, Fähigkeiten oder andere relevante Eigenschaften von Bewerbenden auf indirekte Weise zu erfassen. Ein gängiges Beispiel ist eine Computersimulation, in der die Teilnehmenden in die Rolle eines Unternehmensleiters bzw. einer Unternehmensleiterin schlüpfen. Hierbei müssen sie komplexe, dynamische Herausforderungen bewältigen und Entscheidungen treffen, um das Unternehmen erfolgreich zu führen.

Die dabei gezeigten Verhaltensweisen und Leistungen sollen wertvolle Einblicke in Persönlichkeitsmerkmale sowie kognitive Fähigkeiten liefern. GBAs müssen nicht zwingend realitätsnahe Szenarien abbilden. Die Spielhandlung kann rein fiktiv gestaltet sein. Ebenso können abstrakte Aufgaben, wie das Lösen von Puzzles (ähnlich wie bei Tetris), Teil eines solchen Assessments sein (Ohlms, 2024).

Die genaue Abgrenzung, ab wann von einem GBA und wann von einer Gamifizierung gesprochen werden kann, erweist sich in der Praxis oft als schwierig. Ebenso ist die definitorische Trennung zwischen gamifizierten Verfahren und klassischen, rein analogen oder computerbasierten Auswahlinstrumenten nicht immer eindeutig (Ohlms, 2024).

Dennoch bieten beide Ansätze innovative Möglichkeiten, diagnostische Verfahren nicht nur effektiver, sondern auch attraktiver für die Teilnehmenden zu gestalten. Um die Potenziale dieser Methoden besser zu verstehen, lohnt ein Blick auf die zentralen Ziele, die mit gamifizierten und GBAs verfolgt werden.

 

Abbildung 1: Überblick über die verschiedenen Arten spielerischer Verfahren (angelehnt an Ohlms, 2024, S. 130)

Ziele von gamifizierten Assessments

Es wird angenommen, dass gamifizierte Assessments und GBAs das Potenzial bieten, die Reaktionen von Bewerbenden im Vergleich zu klassischen Verfahren positiv zu beeinflussen und die Candidate Experience zu verbessern (Bhatia & Ryan, 2018; Fetzer et al., 2017). Angesichts des Fachkräftemangels, der den Arbeitsmarkt in vielen Branchen zu einem „Bewerbermarkt“ gewandelt hat, sind positive Reaktionen von Bewerbenden für Organisationen von wachsender Bedeutung (Institut der deutschen Wirtschaft, 2022). Studien zeigen, dass die Akzeptanz eines Auswahlverfahrens maßgeblich beeinflusst, wie attraktiv ein Unternehmen wahrgenommen wird und ob Bewerbende ein Stellenangebot annehmen (Hausknecht et al., 2004).

Weiterhin wird angenommen, dass gamifizierte Assessments und GBAs den Vorteil haben, dass sie weniger anfällig für sozial erwünschtes Antwortverhalten der Bewerbenden sind. Während Bewerbende in herkömmlichen Persönlichkeitsfragebögen ihre Antworten leicht fälschen können, um sich in einem positiveren Licht darzustellen, könnte dies in spielerischen Verfahren schwieriger sein, da es weniger offensichtlich ist, welche Antwort sozial erwünscht ist. (Woods et al., 2020).

Doch wie gut sind diese postulieren Vorteile von gamifizierten Assessments und GBA tatsächlich durch empirische Forschung untermauert? 

Aktuelle Forschungsbefunde

Da es sich bei gamifizierten Tests und GBAs noch um ein junges Forschungsfeld handelt, liegen noch keine abschließenden Ergebnisse dazu vor, inwieweit sie die vielfältigen Hoffnungen tatsächlich erfüllen können. Erste Studien können jedoch bereits erste Evidenz liefern.

Wie bereits erwähnt, soll der primäre Vorteil dieser spielerischen Verfahren darin liegen, dass sie die Reaktionen der Bewerbenden und die Candidate Experience positiv beeinflussen. Eine Reihe von Studien hat sich genau mit dieser Frage beschäftigt und ist dabei zu heterogenen Ergebnissen gekommen.

Während einige Studien im Vergleich zu traditionellen Testverfahren positivere Reaktionen auf spielerische Verfahren fanden (z.B. Landers et al., 2022; Georgiou & Nikolaou, 2020), zeigten sich in anderen Studien keine (z.B. Landers et al., 2020) oder sogar negativere Reaktionen (z.B. Ohlms et al., 2024a). Dies wirft natürlich die Frage nach den Ursachen für die unterschiedlichen Ergebnisse auf, für die es zwei Erklärungsmöglichkeiten gibt.

Zum einen können spielerische Verfahren – je nachdem, welche spielerischen Elemente sie enthalten und welche Konstrukte sie messen (z.B. Persönlichkeit vs. Intelligenz) – sehr unterschiedliche Formen annehmen, die einen erheblichen Einfluss auf die Reaktionen haben können.

Lassen Sie uns das an einem Beispiel verdeutlichen. Stellen Sie sich vor, Sie nehmen an einem Auswahlverfahren zweier Unternehmen teil, bei dem Sie jeweils einen gamifizierten Test absolvieren müssen. In einem Test müssen Sie Aliens bekämpfen, im anderen potenziellen Kollegen und Kolleginnen bei Arbeitsaufgaben helfen.

Wie würden Sie die beiden Tests bewerten? Vermutlich unterschiedlich, oder? Genau das ist der entscheidende Punkt: Das Design (z.B., welche Rahmenhandlung und weitere Spielelemente genutzt werden) eines Tests kann die Wahrnehmung der Bewerbenden erheblich beeinflussen.

Eine Studie von Ohlms und Melchers (2024) bestätigt dies eindrucksvoll. In ihrer Studie bewerteten die Teilnehmenden sechs verschiedene GBAs. Während alle GBAs als unterhaltsam und spaßig wahrgenommen wurden, zeigten sich deutliche Unterschiede in der wahrgenommenen Fairness und der organisationalen Attraktivität – je nach GBA.

Tätigkeitsbezug ist relevant

Hinsichtlich der Frage, welche Spielelemente besonders relevant für die Reaktionen der Bewerbenden sind, zeigt eine Studie von Ohlms et al. (2025), dass der Tätigkeitsbezug der Rahmenhandlung von großer Bedeutung zu sein scheint. So führte in ihrer Studie ein Szenario, in dem potenzielle Bewerbende Kollegen und Kolleginnen unterstützen mussten, zu positiveren Reaktionen als eine fiktive Rahmenhandlung, in der Aliens bekämpft werden mussten.

Die fiktive Rahmenhandlung wurde sogar negativer bewertet als ein herkömmlicher nicht-gamifizierter Test. Dies könnte dadurch erklärt werden, dass sich die Bewerberinnen und Bewerber möglicherweise fragen, warum es notwendig ist, Aliens zu bekämpfen, um für einen Bürojob qualifiziert zu sein. Diese Ergebnisse verdeutlichen, welchen Einfluss die individuelle Ausgestaltung eines spielerischen Verfahrens auf die Wahrnehmung der Bewerbenden und die Candidate Experience hat.

Der zweite Grund für die unterschiedlichen Reaktionen auf spielerische Verfahren scheint in den individuellen Unterschieden der Bewerbenden zu liegen. So stehen Videospielerfahrene, jüngere Personen und Männer spielerischen Verfahren tendenziell positiver gegenüber als Videospielunerfahrene, ältere Personen und Frauen (Ellison et al., 2020; Gkorezis et al., 2020; Ohlms et al., 2024a; Ohlms & Melchers, 2024).

Ein weiterer postulierter Vorteil spielerischer Verfahren ist die Reduktion sozial erwünschten Antwortverhaltens, da weniger offensichtlich als bei einem herkömmlichen Persönlichkeitstest sein sollte, welches Antwortverhalten richtig ist. Erste Studien zeigen hier, dass spielerische Verfahren tatsächlich eine Gegenmaßnahme darstellen können, um verzerrtes Antwortverhalten der Bewerbenden zu reduzieren (Barends & De Vries, 2023; Landers & Collmus, 2022; Ohlms, Melchers, Kanning, & Barends, 2024). Sie scheinen jedoch kein Allheilmittel zu sein, um verzerrte Antworten vollständig zu vermeiden (Ohlms, Melchers, Kanning, & Barends, 2024).

Neben der Hoffnung, dass spielerische Verfahren die Reaktionen der Bewerbenden verbessern und zu einer Verringerung von verzerrten Antworten der Bewerbenden führen, ist es natürlich von entscheidender Bedeutung, dass spielerische Verfahren auch in der Lage sind, die berufliche Leistung der Bewerbenden valide vorherzusagen. Schließlich ist es das primäre Ziel der Personalauswahl, den oder die geeignetste Bewerberin oder den geeigneten Bewerber für eine vakante Stelle zu identifizieren, so dass positive Reaktionen der Bewerbenden allein nicht ausreichen.

Hinsichtlich der Kriteriumsvalidität, also der Frage, inwieweit ein gamifizierter Test bzw. ein GBA die Arbeitsleistung von Bewerbenden vorhersagen kann, gibt es bislang nur wenig Forschung. Erste Studien zeigen hier, dass insbesondere kognitiv orientierte gamifizierte Tests und GBAs, ähnlich wie traditionelle Leistungstests (Sackett et al., 2024), eine solide Vorhersage der beruflichen Leistung erlauben (Danner et al., 2011; Landers et al, 2022). Bei den persönlichkeitsorientierten Spielverfahren ist die Evidenzlage bislang weniger positiv. Studien haben nur geringe oder teilweise keine signifikanten Zusammenhänge mit der Arbeitsleistung gefunden (Barends et al., 2022; Nikolaou et al., 2019). 

Empfehlungen für die Praxis

Gamifizierte Tests und GBAs verbessern nicht per se die Reaktionen der Bewerbenden im Vergleich zu ihren traditionellen Pendants. Wenn sie jedoch gut entwickelt und auf die Bedürfnisse der Zielgruppe abgestimmt, bieten sie durchaus das Potenzial, die Reaktionen der Bewerbenden sowie die Candidate Experience zu verbessern.

Für Unternehmen, die spielerische Verfahren in ihren Bewerbungsprozess integrieren möchten, empfiehlt es sich daher, auf Basis einer Anforderungsanalyse gamifizierte Verfahren zu entwickeln, die auf die Bewerbenden-Zielgruppe zugeschnitten sind. Ein gewisser Tätigkeitsbezug des spielerischen Verfahrens scheint dabei eine entscheidende Stellschraube im Hinblick auf die Reaktionen der Bewerbenden zu sein, um zu verhindern, dass sich Bewerbende fragen, warum sie nun gegen Piraten kämpfen oder eine Prinzessin befreien müssen, um ein Jobangebot zu erhalten (Ohlms et al., 2025).

Stattdessen ermöglichen realistische Szenarien, in denen Bewerbende beispielsweise in einer Unternehmenssimulation zukünftige Arbeitsaufgaben bewältigen, den Bewerbenden bereits einen realen Einblick in die Tätigkeit zu geben und somit Informationen über die Tätigkeit und die Organisation im Rahmen des Auswahlverfahrens zu vermitteln, was sich auch positiv auf die spätere Arbeitszufriedenheit und den Verbleib im Unternehmen auswirken kann (Earnest et al., 2011; Premack et al., 1985).

Festzuhalten ist, dass die Integration von Spielverfahren in den Auswahlprozess nach dem Gießkannenprinzip wenig sinnvoll erscheint, sondern vielmehr eine individuelle Anpassung an die jeweilige Stelle und das Unternehmen erfordert.

Darüber hinaus haben wir gesehen, dass spielerische Verfahren verzerrtes Antwortverhalten von Bewerbenden zwar reduzieren, aber nicht gänzlich verhindern können, so dass dies bei persönlichkeitsorientierten Verfahren nach wie vor eine Schwierigkeit darstellt, derer sich Unternehmen bewusst sein sollten (Ohlms, Melchers, Kanning, & Barends, 2024).

Letztlich scheinen insbesondere kognitiv orientierte, gamifizierte Tests und GBAs eine gute Vorhersage der beruflichen Leistung eines Bewerbenden zu ermöglichen, während die Forschung für persönlichkeitsorientierte Verfahren bislang weniger positive Ergebnisse finden konnten.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass gamifizierte Verfahren und GBAs durchaus eine innovative Ergänzung zu traditionellen Testverfahren darstellen können und eine Reihe von Vorteilen wie eine verbesserte Candidate Experience, verbesserte Reaktionen der Bewerbenden und eine geringere Anfälligkeit für sozial erwünschtes Antwortverhalten mit sich bringen können. Wie bei traditionellen Testverfahren ist es jedoch von entscheidender Bedeutung, dass sie auf der Grundlage einer Anforderungsanalyse entwickelt und auf die jeweilige Zielgruppe zugeschnitten werden, damit sie ihr volles Potenzial entfalten können.

Weitere Literatur

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Marie Ohlms ist promovierte Psychologin und Postdoc am Lehrstuhl für Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Freiburg.

Tefik Ismaili, Master-Student an der DHBW CAS im Studiengang Personalmanagement & Wirtschaftspsychologie in Heilbronn

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