Mit einem Computerspiel zum Job? Eignen sich Game-based Assessments tatsächlich, um eine valide Personalauswahl zu betreiben? Und wie bewerten Bewerbende dieses neuartige Auswahlinstrument? Diesen Fragen wurden in der vorliegenden Studie überprüft.
Wie würden Sie es finden, wenn Sie im Auswahlverfahren gebeten werden, ein Computerspiel zu spielen, anstatt einen langwierigen Leistungstests zu bearbeiten? Sie quasi die Möglichkeit hätten, spielerisch ein Stellenangebot zu erhalten? Das mag sich für den ein oder anderen Jobsuchenden zunächst sehr verlockend anhören. Doch eignen sich diese Game-based Assessments tatsächlich, um eine valide Personalauswahl zu betreiben? Und wie bewerten Bewerbende dieses neuartige Auswahlinstrument? Diesen Fragen wurden in der vorliegenden Studie überprüft.
Die fortschreitende Digitalisierung hat in den letzten Jahren zu weitreichenden Veränderungen im Personalauswahlprozess von Unternehmen geführt. Dabei ermöglicht die Entwicklung neuer technologiebasierter Methoden sowie die digitale Adaption traditioneller Verfahren den Unternehmen, ihren Personalauswahlprozess zunehmend effizienter und kostensparender zu gestalten (Ryan & Derous, 2019). Eine dieser innovativen Personalauswahlmethoden sind Game-based Assessments (GBA), die in letzter Zeit immer mehr Aufmerksamkeit in der Praxis finden, sodass Anbieter auf dem Markt nur so aus dem Boden sprießen.
Unter GBAs versteht man dabei, dass (Computer-)Spiele genutzt werden, um Kenntnisse, Fertigkeiten, Fähigkeiten oder sonstige Merkmale wie beispielsweise Persönlichkeitseigenschaften oder kognitive Fähigkeiten von Bewerbenden zu erfassen (Deterding et al., 2011). Bei der Konzeption solcher GBAs werden umfassende Spielelemente genutzt, wie beispielsweise Soundeffekte, Levels, Punkte, Avatare, 3-D-Simulationen oder Storylines. Ein mögliches Beispiel für ein solches GBA wäre, dass Bewerbende verschiedene Puzzleaufgaben wie Tetris am Computer lösen müssen oder angewiesen sind, im Rahmen einer realitätsnahen Computersimulation ein Unternehmen zu Erfolg zu führen, wobei sie mit komplexen, sich dynamisch verändernden Problemsituationen konfrontiert werden.
Kommerzielle Anbieter solcher GBAs werben insbesondere damit, dass diese innovative Methode die Reaktionen der Bewerbenden im Vergleich zu traditionelleren Methoden positiv beeinflussen sollen. Schließlich müssen sie ja nur ein Computerspiel spielen und können so spielerisch ein Stellenangebot erhalten. Gleichzeitig konnten bisherige Studien zeigen, dass GBAs auch eine reliable und valide Bewertung der Fähigkeiten und Fertigkeiten von Bewerbenden ermöglichen (Bhatia & Ryan, 2018). Da gerade in den heutigen Zeiten des „War for Talents“ – dem Kampf der Unternehmen um die besten Talente – die Reaktionen der Bewerbenden von besonderer Bedeutung sind (Chambers et al., 1998), scheinen die Hoffnungen von Unternehmen und Personalverantwortlichen entsprechend groß, dass GBAs ein verbessertes Erlebnis durch eine flexiblere und spaßigere Testung ermöglichen (Bhatia & Ryan, 2018).
Trotz des rasant zunehmenden Einsatzes von GBAs in der Praxis sind empirische Belege – wie so oft im Kontext der Personalauswahl – bisher jedoch äußerst rar. So gibt es bislang nur wenige Studien, die die Validität (die Frage, inwiefern das Personalauswahlinstrument auch tatsächlich das Konstrukt misst, dass es zu messen vorgibt, z.B. Kognitive Fähigkeiten) von und die Reaktionen von Bewerbenden auf GBAs zur Messung kognitiver Fähigkeiten untersuchten (Woods et al., 2020). In Anbetracht der Tatsache, dass GBAs in der Personalauswahl immer beliebter werden und diese in der Praxis häufig ohne Wissen über ihre diagnostische Qualität eingesetzt werden, war das Ziel der vorliegenden Studie die Validierung eines GBA zur Messung kognitiver Fähigkeiten für den Einsatz in der Personalauswahl. Zudem wurde der Frage nachgegangen, ob die Reaktionen gegenüber kognitiven GBAs tatsächlich positiver ausfallen als gegenüber herkömmlichen schriftlichen Verfahren.
Methode
Stichprobe und Prozedur
An der Studie nahmen 183 Bachelor-Absolventinnen teil. Das Alter der Stichprobe reichte von 20 bis 34 Jahren mit einem Mittelwert von 22,83 Jahren (SD = 2,43). 43,7 Prozent der Teilnehmenden waren weiblich und 56,3 Prozent männlich. Die Mehrheit der Teilnehmenden spielte keine Videospiele auf wöchentlicher Basis (54,6 Prozent).
Zu Beginn der Studie sollten sich die Teilnehmenden vorstellen, dass sie sich erneut auf ihre derzeitige Stelle beworben hätten und nun im Rahmen des Auswahlverfahrens zu einem Tag im Unternehmen eingeladen wurden bei dem sie ein Computerspiel sowie einen Test und verschiedene Fragebögen bearbeiten müssen. Die eigentliche Datenerhebung bestand aus drei Teilen: Erstens der Bearbeitung des GBAs sowie einem Online-Fragebogen, der die Reaktionen der Bewerbenden gegenüber dem GBA abfragte. Zweitens dem Ausfüllen eines papierbasierten Intelligenztests (IST-Screening; Liepmann et al., 2012) sowie eines Fragebogens zur Akzeptanz dieses tradition…
Marie Ohlms, M.Sc. in Psychologie, Doktorandin an der Universität Ulm