Treffend wie ein Münzwurf – Warum Typentests in der Personalarbeit nichts taugen

Unslash Brett Jordan

Nach wie vor sind Typentests im HR-Bereich weit verbreitet. Dabei spricht vieles dagegen. Sie sind nicht reliabel, nicht eindeutig, theoretisch zu eng und durch die Art der Auswertung für die Eignungsdiagnostik nicht geeignet.

„Die Analyse Ihrer Antworten hat ergeben, dass Sie der Typ XY sind. Im Folgenden finden Sie Ihre persönliche Auswertung: … Was Sie sich vorgenommen haben, das verfolgen sie beharrlich und ausdauernd. … Sie sind selten risikobereit, aber probieren gerne Neues aus und lassen sich auch auf Ungewisses ein. …“ Diese Aussagen stehen in dem Bericht des letzten Typentests, den der Autor selbst gemacht habe und bei der er denkt: Das stimmt schon. Dabei dauerte der Test gar nicht lange. Er bekam lediglich immer zwei Aussagen gezeigt und sollte die auswählen, die am meisten auf ihn zutrifft. Und schon nach wenigen Minuten bekam er eine Typisierung aus vier Buchstaben und sehr viel Text. Und er erkannte sich in vielem wieder. So geht es anderen Menschen auch, wenn sie die Ergebnisse von Typentests zurückgemeldet bekommen. Also funktioniert der Test doch! Warum sollte man ihn dann nicht auch für eignungsdiagnostische Zwecke in der Personalarbeit einsetzen?

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Die Argumentation ist beliebt und das Gefühl, dass Typentests die Persönlichkeit gut treffen, ist sicher einer der Hauptgründe, warum sie sich nach wie vor und trotz aller Kritik so gut am (eignungsdiagnostischen) Markt halten. Aber ist dieses Gefühl korrekt? Treffen Typentests wirklich die Persönlichkeit? Und eignen sie sich daher zur Beantwortung eignungsdiagnostischer Fragestellungen? Dabei gibt es vor allem vier Argumente gegen die Verwendung von Typentests:

  1. Woher stammt das Gefühl, das Ergebnis treffe zu?

Schon in den 1950ern, also bevor Typentests überhaupt Verbreitung fanden, setzten sich Persönlichkeitsforscher mit dem Phänomen auseinander, dass Menschen dazu neigen, Ergebnisse von unwissenschaftlichen Tests als zutreffend anzunehmen. Schließlich wurde hierfür durch einen Artikel von Paul Meehl in der Zeitschrift American Psychologist der Begriff des Barnum Effekts populär. Dabei bezog sich Meehl darauf, dass der Zirkus von P.T. Barnum damit warb, etwas für jeden im Angebot zu haben. Die Analyse der Rückmeldungen von Tests zweifelhafter Qualität ergab, dass diese ebenfalls etwas für jeden im Angebot zu haben schienen. Die Aussagen waren oft vage (“Ihnen gefällt eine gewisse Menge an Abwechslung”), zweideutig (“Sie sind selten risikobereit, probieren aber gerne Neues”) und vor allem auf Eigenschaften bezogen, die in der jeweiligen Zielpopulation hohe Basisraten haben, also sowieso auf die meisten zutr…

Professor Dr. Matthias Ziegler ist Diplom Psychologe und Professor für Psychologische Diagnostik an der Humboldt-Universität zu Berlin

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