Bullshit-Bingo für Bewerber

Pixabay Gerd Altmann

Wer sich für einen Job bewirbt, sollte seinen Lebenslauf heute für die Maschine trimmen.

Kürzlich las ich im Handelsblatt einen Artikel mit Bewerbungstipps: „So gestalten Sie Ihren Lebenslauf für den Algorithmus“. Tenor: Bewerber sollten ihren CV so formulieren, dass er am sogenannten Applicant Tracking System (ATS) vorbeikommt. Dabei handelt es sich um eine Software, die Lebensläufe automatisch ausliest – eine Art Türsteher für große HR-Abteilungen. 37 der 50 der umsatzstärksten Unternehmen würden sie einsetzen, Start-ups sowieso.

Tipps von Experten sollen die Wichtigkeit des „Lebenslauf-Trimmens“ untermauern. Ich fasse die irritierendsten Informationen für mich kurz so zusammen: Individualität kannst du knicken. Wichtiger als deine persönlichen Assets ist nämlich, dass sich die Schlüsselwörter der Ausschreibung in deinem Lebenslauf wiederfinden. Schreib bitte, du bist teamfähig, belastbar und leistungsorientiert, auch wenn du dabei das Gefühl nicht loswirst, dass das die Standardanforderungen für jeden Arbeitsplatz sind.

recruiting rebels LogoKreativität ist ebenfalls nicht erwünscht. Weder sprachlich noch gestalterisch. Grafik, Farben, Schriftgröße erkennt die Maschine nicht, sie hinterlassen höchstens beim menschlichen Recruiter einen bleibenden Eindruck. Formulierungen, die von der programmierten Norm abweichen, bleiben unverstanden. Du kommst hier nicht durch, urteilt der Türsteher.

Ich frage mich: Wo wird das hinführen? Wenn der potenzielle Arbeitgeber technisch aufrüstet, muss der Bewerber das unweigerlich auch. Hier, indem er seine Vita „maschinenlesbar“ macht und die Begriffe nutzt, die der Algorithmus fordert. Hauptsache, alle Punkte aus der Ausschreibung tauchen auch im Lebenslauf auf. Das wird viele Bewerber dazu bringen, ihre CVs schönzufärben oder Kompetenzen zu faken.

Nächstes Problem: Lebensläufe werden austauschbar. Ich erinnere mich an die vergangenen drei Jahre, in denen wir massenweise Initiativbewerbungen von Kandidaten auf C-Level-Ebene erhielten, die irgendwie alle gleich aufgebaut waren und fatalerweise auch gleich klangen. Wir recherchierten und stellten fest, dass dahinter ein bestimmtes Beratungsbüro steckte. Wo bleibt denn da die Individualität eines Kandidaten? Wie soll ich mich an ihn oder sie erinnern?

Und was sagt das über die Unternehmen aus, die ATS zur Vorselektion nutzen? Dass sie keine Quereinsteiger, Umstiegler, Aussteiger, Individualisten wollen, sondern uniforme Mitarbeiter ohne Ecken und Kanten. Hier regiert das Ähnlichkeitsprinzip, Peter sucht Peterchen.

Was also tun? Gemäß dem Leitsatz aus dem Design, wonach die Form stets der Funktion folgen sollte, muss es für ATS-Software heißen: „Die Technik folgt dem Menschen“. Algorithmen auf Vielfalt trainieren, jederzeit auf die Finger schauen und erst dann einsetzen, wenn Bewerbende, die individuell und unverwechselbar sind, nicht im virtuellen Papierkorb landen. Auch wenn es Kosten spart, die Vorauswahl ganz der Maschine zu überlassen, die besten Mitarbeiter lassen sich so sicher nicht finden.

Ina Westphal, Lehramtsstudium, Gründerin und Geschäftsführende Gesellschafterin von Hellmund. Die Personalberater in Potsdam