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Coaching-Marktanalyse: Großes Entwicklungspotenzial

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Bisher lassen sich erst knapp vier Prozent der Führungskräfte coachen und ihre Aufträge bekommen Coaches vor allem über Empfehlungen. Das sind zwei Erkenntnisse der im Frühjahr 2020 durchgeführten Online-Umfrage von Rauen Coaching, die als repräsentativ für den deutschen Markt gelten kann.

Wer lässt sich coachen? Um welche Themen geht es? Wie kommen Coaches an ihre Aufträge? Was verdienen sie? Welche Rolle spielt eine Coaching-Ausbildung? Wie evaluieren Coaches ihre Arbeit? Und wie sieht es mit dem Professionalisierungsgrad der Branche aus? Das sind einige der Fragen der anonymen Online-Befragung von Rauen Coaching, einem Geschäftsbereich der von Christopher Rauen geleiteten Rauen Group.

Insgesamt 550 Fragebögen wurden ganz oder teilweise ausgefüllt, 546 davon waren auswertbar. Angesichts des Gesamtumfangs des Fragebogens von 230 Items kann dies als guter bis sehr guter Wert angesehen werden. 59 Prozent der Befragten waren weiblich, 41 Prozent männlich. Drei Personen machten keine näheren Angaben zu ihrem Geschlecht. Diese Geschlechterverteilung ist zwar – bezogen auf die Gesamtbevölkerung – asymmetrisch, jedoch ist der höhere Anteil von Frauen ein typisches Merkmal der deutschsprachigen Coaching-Branche. Das gilt auch für den hohen Bildungsgrad der Coaches, die sich beteiligten (86 Prozent Akademiker).

Das Alter lag im Durchschnitt bei 54 Jahren, was annähernd einer Normalverteilung entspricht. Die Befragten verfügen über eine Berufserfahrung als Coach, die im Mittelwert bei knapp 13 Jahren liegt. Die durchschnittliche Gesamtberufserfahrung beläuft sich auf fast 30 Jahre. Die Stichprobe kann daher als sehr erfahren eingestuft werden. Betrachtet man diese Daten und setzt die Teilnehmerzahl ins Verhältnis zur Grundgesamtheit von rund 9.000 Business-Coaches (Stephan & Rötz, 2018), so darf die Stichprobe als für den deutschen Coaching-Markt repräsentativ verstanden werden.

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Die derzeitige Corona-Krise wird den Coaching-Markt nachhaltig verändern und es ist zu erwarten, dass Online-Coaching künftig eine weitaus wichtigere Rolle spielen und sich die wirtschaftliche Lage vieler Coaches verändern wird. Dabei markiert die Auswertung der erhobenen Daten den Status quo vor der Krise. Die Ergebnisse sind dennoch wertvoll, da sie valide Zahlen liefern, die – im Vergleich mit den Ergebnissen der aktuell laufenden zweiten Erhebung – Aussagen über krisenbedingte Marktveränderungen ermöglichen werden.

Ergebnisse im Überblick

Im Folgenden werden zentrale Teilergebnisse der Marktanalyse in (teils sehr) komprimierter Form vorgestellt. Dabei werden zunächst einige grundlegende Eckpunkte des Coaching-Marktes (Honorare, Coaching-Themen und -Zielgruppen) skizziert, um anschließend näher auf jene Ergebnisse einzugehen, die Aussagen hinsichtlich des Professionalisierungsgrades des Marktes zulassen.

Was kostet Coaching?

Im Durchschnitt erzielen Coaches ein Stundenhonorar (Zeitstunde) von 178 Euro netto. Das Honorar hängt allerdings stark vom beruflichen Status des jeweiligen Coachs ab. Während Selbständige mit eigenen fest angestellten Mitarbeitern ein Nettohonorar von durchschnittlich 240 Euro pro Zeitstunde realisieren können, sinkt dieser Satz bei Solo-Selbständigen (Freiberufler), die zu 100 Prozent berufstätig sind, auf 184 Euro. Freiberufler, die nur zu 50 Prozent oder weniger berufstätig sind, realisieren 163 Euro. Personen, die teilweise angestellt, teilweise selbständig sind, erreichen ein Durchschnittshonorar von 141 Euro. Darüber hinaus machen die Zielgruppen, denen sich ein Coach widmet, einen Unterschied hinsichtlich seines Honorars (siehe für weitere Informationen auch Rauen, 2020 a).

Welche Themen werden im Coaching behandelt?

Coaching eignet sich zur Bearbeitung vielfältiger Themen und Anliegen im arbeitsweltlichen Kontext. Dabei kann Coaching im Kern als ergebnisorientierte (Selbst-)Reflexion beschrieben werden (Greif, 2008). Die teilnehmenden Coaches wurden hinsichtlich der zentralen Themen, die sie im Coaching behandeln, befragt. Ihre Antworten (siehe Abbildung 1) spiegeln diese Definition wider. An erster Stelle steht die Reflexion von Person, Rolle und Führungsverhalten. Es folgen die Persönlichkeits- und Potenzialentwicklung, die Vorbereitung auf neue Aufgaben, Funktionen und Positionen, die Führungskompetenzentwicklung und das Thema Konfliktmanagement, die von über der Hälfte der Befragten genannt wurden. Im Mittelfeld rangieren Karriere- und Berufswegfragen, Stressmanagement, Burn-Out-Prophylaxe, Work-Life-Balance, Organisationsveränderungen, Changemanagement, Selbstmanagement und Arbeitsstiloptimierung. Deutlich abgeschlagen liegt das Thema Leistungssteigerung.

Zentrale Themen im Coaching Abb. 1: Zentrale Themen im Coaching (N=546), gewichtete Mehrfachantworten

Wer wird gecoacht?

An einigen der genannten Themen lässt sich bereits ablesen, dass sich Coaching zu einem erheblichen Anteil an Personen mit Management- und Führungsaufgaben richtet. Im Rahmen der Erhebung wurden die Zielgruppen der Coaches erfragt. Erwartungsgemäß stammt der größte Anteil der Klienten aus genau diesem Personenkreis (siehe Abbildung 2). Die größte Gruppe im Zielgruppenspektrum der Coaches bildet mit 13 Prozent das mittlere Management in Konzernen/Großunternehmen. Die zweitgrößte Zielgruppe ist – mit knapp 11 Prozent – das Topmanagement in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU).

Zielgruppen für Coaching

 Abb. 2: Zielgruppenspektrum des statistischen Durchschnitts-Coachs (N=528), gewichtete  Mehrfachantworten, normiert auf 100 Prozent

Zieht man die Gesamtheit der Führungskräfte heran, so ist festzuhalten, dass ein relativ geringer Grad der Inanspruchnahme von Coaching durch Führungskräfte besteht: Der geschätzte prozentuale Anteil jener Führungskräfte, die sich nicht coachen lassen, kann auf rund 96 Prozent (bezogen auf die Gesamtheit der Führungskräfte) beziffert werden (siehe für eine Berechnung Rauen, 2020). Dem Coaching-Markt kann somit weiterhin großes Entwicklungspotenzial attestiert werden (siehe für eine ausführlichere Darstellung auch Rauen, 2020 a).

Wie steht es um die Professionalisierung der Coaching-Branche?

Um dieser Frage nachzugehen, lohnt sich unter anderem der Blick in drei Felder: (1) Aus welchen Gründen werden Coaches nachgefragt bzw. ausgewählt? (2) Wie intensiv bilden Coaches sich weiter? (3) Wie evaluieren sie ihre Coachings? Die Ergebnisse lassen sowohl positive Aspekte als auch Optimierungsbedarf erkennen.

Coach-Auswahl

Die Frage, aufgrund welcher Kriterien Coaches „eingekauft“ werden, ist nicht nur hinsichtlich deren Positionierung im Markt relevant. Sie stellt zugleich einen Gradmesser dar: Wie professionell ist die Nachfrageseite des Marktes aufgestellt? Zunächst sei darauf hingewiesen, dass sich die Befragung an Coaches richtete und nicht an Coaching-Einkäufer. Mögliche Verzerrungseffekte können daher nicht ausgeschlossen werden. Allerdings kann davon ausgegangen werden, dass die Coaches auf Basis ihres Erfahrungswissens fähig sind, die Aspekte, aufgrund derer sie nachgefragt werden, klar zu benennen. Schließlich ist es hinsichtlich ihres geschäftlichen Erfolgs wesentlich, dies zu evaluieren.

Bei den Gründen, die die befragten Coaches als ausschlaggebend für die Nachfrage einschätzen, dominiert die Empfehlung durch eine gemeinsame bekannte Person. Dieser Faktor ist nach Ansicht der Befragten mit deutlichem Abstand am wichtigsten. Insgesamt wird beim Blick in Abbildung 3 deutlich: Coaches werden überwiegend aufgrund von Empfehlungen und Erfahrung nachgefragt. Hier kann man vom Senioritätsprinzip sprechen. Professionelle Standards wie eine Coaching-Ausbildung oder eine Mitgliedschaft in bzw. Zertifizierung durch einen Verband spielen untergeordnete Rollen. Dies deutet auf einen mangelnden Transparenz- und Professionalisierungsgrad der Branche hin.

Gründe warum Coach häufig nachgefragt werdenAbb. 3: Gründe, als Coach häufig nachgefragt zu werden (N=526), gewichtete Mehrfachantworten, normiert auf 100 Prozent

Um diese kritische Einordnung näher zu begründen, kann eine aktuelle Studie (Diller et al., 2020) herangezogen werden. Das international zusammengesetzte Forscherteam untersuchte, wie die Qualifikation (Coaching-Ausbildung) und die Coaching-Erfahrung, über die Coaches verfügen, mit der Qualität und Qualitätskontrolle ihrer Coachings zusammenhängen. Demnach sind sowohl eine bessere Coaching-Qualität als auch mehr Qualitätskontrolle bei fundierter ausgebildeten Coaches zu beobachten. Mehr Coaching-Erfahrung führt hingegen nicht zu mehr von den befragten Personalmanagern wahrgenommener Coaching-Qualität. Letzteres gilt, so eine weitere Erkenntnis der Wissenschaftler, ebenso in Bezug auf Referenzen.

Für eine umfassende Einordnung bleibt allerdings zu erwähnen: Die Coaches wurden nicht nur nach den Gründen gefragt, die letztlich dazu führen, tatsächlich engagiert zu werden. Sie erteilten zudem Auskunft darüber, welche Faktoren ihrer Ansicht nach zu einer generell positiven Wahrnehmung im Markt führen. Hier zeigt sich, dass eine Coaching-Ausbildung sehr wohl von Bedeutung ist. Nach den Faktoren „Persönliche Empfehlung durch Dritte“, „Berufserfahrung“ und „Referenzen“ rangiert die Coaching-Ausbildung immerhin auf dem vierten Platz. Sie könnte demnach einen „Hygienefaktor“ darstellen, der wichtig ist, um es als Coach überhaupt in die engere Auswahl der Auftraggeber zu schaffen und beispielsweise in einen Coaching-Pool aufgenommen zu werden.

Weiterbildung

Angesichts der wichtigen Rolle, die eine gute Qualifikation im Coaching spielt, ist es wiederum erfreulich, dass 81,69 Prozent der befragten Coaches binnen zwölf Monaten vor der Erhebung eine Fortbildung absolviert haben. Dies ist eine bemerkenswert hohe Zahl und weist die Coaches als außerordentlich fortbildungsaffin aus, zumal es keine „Schmalspur“-Fortbildungen sind, die die Coaches in Anspruch genommen haben. Der Umfang der durchschnittlich absolvierten Fortbildung – bestehend aus Präsenzzeit und Eigenarbeit – lag bei 128,63 Stunden. Die Coaches besuchten also nicht nur kurze Wochenendseminare, um sich fachlich weiterzuentwickeln.

Evaluation

Evaluation ist ein wichtiger Bestandteil der eigenen Weiterentwicklung von Coaches und der Qualitätssicherung hinsichtlich ihrer Angebote. Wie gehen Coaches also bei der Evaluation ihrer Coaching-Prozesse vor und auf welche Inhalte fokussieren sie dabei?

Zwei Drittel der Befragten setzen Abschlussgespräche mit dem Klienten und dem Auftraggeber bzw. nur mit dem Klienten ein. Nur etwas mehr als ein Drittel verwendet eigene Evaluationsbögen. Evaluationsbögen der Auftraggeber werden nur von einem Fünftel eingesetzt. Schriftliches Feedback durch Dritte wird nur in knapp 16 Prozent der Fälle eingeholt. Die befragten Coaches hatten die Möglichkeit, ergänzende Angaben zu tätigen. Häufig angeführt wurden folgende Evaluationsmethoden:

  • Intervisionsgruppen und kollegialer Austausch mit anderen Coaches
  • Supervision mit Fallanalyse
  • Evaluation zwei bis sechs Monate nach dem Coaching
  • Zwischenfeedbacks bzw. Prozessevaluation nach jeder Coaching-Sitzung
  • Methodenkombinationen von Fragebögen, Gesprächen und Feedbacks

Inhaltlich dominiert bei der Evaluation das Thema der Zielerreichung (93 Prozent), gefolgt von dem eigentlichen Coaching-Prozess (85 Prozent) und den generellen Veränderungen durch das Coaching (84 Prozent). Die Arbeitsbeziehung zwischen Klienten und Coach ist in der überwiegenden Zahl der Fälle ebenfalls wichtig, folgt mit einem Wert von 60 Prozent aber erst mit deutlichem Abstand. Die Rahmenbedingungen, unter denen das Coaching stattfand, werden nicht einmal in der Hälfte der Fälle evaluiert (40 Prozent). Die im Prozess eingesetzten Materialien fließen noch deutlich seltener in die Evaluation ein (22 Prozent).

Im Gesamtbild scheint die Evaluation von Coachings hauptsächlich mündlich zu erfolgen – in Form von Abschlussgesprächen. Eigene und fremde Evaluationsbögen oder strukturierte Verfahren werden vergleichsweise wenig eingesetzt, obwohl entsprechende Verfahren frei verfügbar sind. Die Coaches nutzen aber Supervision und Intervision um die Qualität ihrer Prozesse zu sichern. Darüber hinaus sind wenig standardisierte bzw. etablierte Prozesse der Qualitätssicherung erkennbar. Eine systematischere Evaluation zur kontinuierlichen Verbesserung bzw. Entwicklung der Coaching-Qualität wäre wünschenswert und liegt sowohl im Interesse der Auftraggeber als auch der Coaches.

Der vollständige Ergebnisbericht der ersten Coaching-Marktanalyse ist kostenlos und ohne jede Zugangsbeschränkung abrufbar unter: www.rauen.de/cma

Weitere Literatur

Diller, Sandra. J.; Passmore, Jonathan; Brown, Hazel J.; Greif, Siegfried & Jonas, Eva (2020). Become the best coach you can be: the role of coach training and coaching experience in workplace coaching quality and quality control. OSC, 27(3). Abrufbar unter: https://link.springer.com/article/10.1007/s11613-020-00662-8

Greif, Siegfried (2008). Coaching und ergebnisorientierte Selbstreflexion. Göttingen: Hogrefe.

Rauen, Christopher (2020). Coaching-Marktanalyse März 2020. RAUEN Coaching. Abrufbar unter: www.rauen.de/cma

Rauen, Christopher (2020 a). RAUEN Coaching-Marktanalyse. Übersicht ausgewählter Ergebnisse: Zielgruppen und Honorare. Coaching-Magazin, 13(2), S. 9–11. Abrufbar unter: www.coaching-magazin.de/beruf-coach/rauen-coaching-marktanalyse

Rauen, Christopher (2020 b). Marketing im Coaching: Welche Maßnahmen zeigen Wirkung? RAUEN Coaching-Newsletter, 20(7/8), S. 1–3. Abrufbar unter: www.coaching-newsletter.de/archiv/2020/coaching-newsletter-juliaugust-2020.html

Stephan, Michael & Rötz, Christian (2018). Coaching-Marktanalyse 2016/17. Ergebnisse der 4. Marburger Coaching Studie 2016/17. Abrufbar unter: www.uni-marburg.de/en/fb02/research-groups/business-administration/bwl01/research/2018-01_coaching_onelineversion.pdf

 

Coaching-Marktanalyse 2020/2021

Die zweite Rauen Coaching-Marktanalyse soll erneut Einblicke in die Ausrichtung und Entwicklung der Coaching-Branche geben und darüber hinaus krisenbedingte Marktveränderungen identifizieren. Der Ergebnisbericht wird wieder allen Interessierten unentgeltlich und gänzlich ohne Zugangsbeschränkungen zur Verfügung gestellt.
Coaches werden um Beteiligung gebeten und nehmen auf Wunsch an der Verlosung von zehn Exemplaren des „Handbuch Coaching“ teil, herausgegeben von Dr. Christopher Rauen (2020, 4. Auflage, Hogrefe Verlag, 720 Seiten, 69,95 Euro)

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AUTOR(EN)

Geschäftsführer der Rauen Group | Website

Dr. Christopher Rauen, Diplom-Psychologe, Senior Coach (DBVC), Geschäftsführer der Rauen Group, Initiator und 1. Vorsitzender des Deutschen Bundesverbandes Coaching e.V. (DBVC), Lehrbeauftragter an mehreren Universitäten sowie Leiter der Rauen Coaching-Ausbildung und u.a. Herausgeber des „Handbuch Coaching“ und des „Coaching-Magazins“.