Warum Diversity-Recruiting nicht ausreicht, um dem Arbeitskräftemangel zu begegnen.
Arbeitskräfte fehlen in nahezu allen Bereichen. Da scheint es eine gute Idee zu sein, neue Zielgruppen anzusprechen. Recruiterinnen und Recruiter suchen Personal zunehmend in Netzwerken, die auf Minderheiten spezialisiert sind. Sie rekrutieren beispielsweise in Jobportalen für Menschen mit Behinderung, auf Jobmessen der LGBTIQ+ Community, bei Initiativen für Silverworker oder für Geflüchtete.
Diversity-Recruiting hat zum Ziel, passende Kandidatinnen und Kandidaten mit unterschiedlicher Persönlichkeit, Hintergründen und Erfahrungen für das Unternehmen zu gewinnen. Dafür spricht, dass viele Studien einen Zusammenhang zwischen einer diversen Belegschaft und dem wirtschaftlichen Erfolg ausweisen. Auch deshalb ist es sinnvoll, Menschen zu adressieren, die nicht den gängigen Normen des Unternehmens entsprechen, wie etwa Autisten oder Menschen mit geringem Bildungsgrad und ihnen im Bewerbungsprozess eine faire Chance zu geben.
Doch so einfach ist es nicht. Hinter einem erfolgreichen Diversity-Recruiting steht eine chancengerechte Arbeitskultur, in der sich alle Menschen willkommen fühlen, wertgeschätzt werden und bleiben. Bevor ein Unternehmen mit Diversity-Recruiting beginnt, braucht es eine Arbeitskultur, die reif dafür ist – eine Kultur, in der die Mitarbeitenden für Unterschiede sensibilisiert werden und diverse Teams funktionieren, weil sie als bereichernd empfunden werden.
Was bedeuten Diversity, Equity & Inclusion, kurz DE&I, für ein Unternehmen? Was heißt es dafür zu sorgen, dass sich alle Menschen unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft, Geschlecht, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion, sexuellen Orientierung oder sozialer Herkunft im Unternehmen zugehörig fühlen? Es bedeutet Zeit- und Kraftaufwand und ist eine zutiefst unternehmensspezifische Angelegenheit.
Unternehmen müssen die Stärken und Schwächen ihrer Organisation in Bezug auf Vielfalt kennen. So fehlt es beispielsweise in sehr homogenen Unternehmen oft an einem Bewusstsein für Diskriminierung. Oberflächlich scheint alle in Ordnung, aber wenn eine Trainee Vorschläge unterbreitet, wird sie nicht ernst genommen. Dabei bringen die Jungen häufig neues Wissen ein und schieben Themen an. Auch die Älteren haben ihre besonderen Seiten und sollten sie einbringen können. Das diverse Miteinander basiert auf Gegenseitigkeit.
Eine Führungsspitze, die das Unternehmen divers aufstellen möchte, muss s…
Cornelia Kirschke, Diplom-Wirtschaftsingenieurin und Mit-Gründerin des Beratungs- und Technologieunternehmen ID37 Company in Berlin. Sie ist Fachbuchautorin und Consultant für menschenzentrierte Kommunikation in Veränderungs- und Transformationsprozessen