Die Dimension Genuss ergänzt die von dem Niederländer Geert Hofstede entwickelten fünf Kulturdimensionen und bringt auch für Praktiker einen Mehrwert.
Im spanischen Ort Figueres hängt im Salvador Dalí Museum das Gemälde „Gala betrachtet das Mittelmeer“. Steht man direkt davor, erkennt man die filigrane Zeichnung einer jungen Frau und mehrere große Quader. Je weiter man sich vom Bild entfernt, desto mehr verschwinden die zarten Strukturen und das Bild wandelt sich in 30 Meter Abstand komplett in das Portrait Abraham Lincolns. Das eindrucksvolle Phänomen bietet eine gute Erklärung für alle, die nach dem Sinn und Unsinn der – erstmals von dem Niederländer Geert Hofstede – faktorenanalytisch entdeckten Kulturdimensionen fragen.
Auch der kulturelle Steckbrief eines Landes wird nur aus der Gesamtschau und mit Abstand sichtbar. Geographische Regionen innerhalb eines Landes, Unternehmen, Altersgruppen und vor allem Individuen unterscheiden sich zum Teil erheblich voneinander. Eine Vorhersage, wie sich ein britischer Kollege verhalten wird, lässt sich aus den Ländermittelwerten für England der fünf Kulturdimensionen – Individualismus, Machtdistanz, Unsicherheitsvermeidung, Maskulinität und Langzeitorientierung – also nicht ableiten. Was bringt also das Wissen über die Kulturdimensionen in der Praxis?
Aus der sozialen Rollentheorie des letzten Jahrhunderts (Katz & Kahn, 1978) ist bekannt, dass es im tagtäglichen Miteinander enorm hilfreich ist, die Verhaltenserwartungen zu kennen, die – oft unausgesprochen – im Raum sind. Ein neu eingestellter Mitarbeiter wird in der Regel am ersten Arbeitstag nicht im geringelten T-Shirt erscheinen und seinen Chef mit einem kräftigen Schlag auf die Schulter begrüßen. Vorsichtshalber hält er sich erst mal an das „mittlere Rollenskript“ zum Verhalten „des typischen Mitarbeiters“ im deutschen Unternehmen “ (lieber eher bescheiden, höflich, viel Konjunktiv) und ist damit auf der sicheren Seite. Von hier aus kann er dann allmählich durch Beobachtung und ständigen Austausch mit der Umwelt („kannst ruhig beim Chef reingehen, ohne anzuklopfen“) sein Verhalten optimal an das jeweilige Unternehmen anpassen.
Ähnlich verhält es sich mit statistisch ermittelten Länderwerten für verschiedene Aspekte der Kultur: Wer in ein kollektivistisches Land reist (z.B. Russland), kann ziemlich sicher davon ausgehen, dass es viele Leute irritiert, wenn er jeden Satz mit „Ich“ beginnt. In Russland gibt es natürlich auch Egoisten, aber jedes Kind lernt bereits im Kindergarten, dass der Buchstabe „ja“ (gleichzeitig das Wort für „Ich“) der letzte im Alphabet ist. Auch hier macht es also Sinn, zumindest für den Einstieg einen „groben Kompass“ für das jeweilige Land mit auf den Weg zu bekommen.
Als Begründer der statistisch unterlegten interkulturellen Forschung hatte der Geert Hofstede Ende der sechziger Jahre des letzten Jahrhunderts die geniale Idee, eine weltweit an 116.000 IBM-Mitarbeitern durchgeführte Mitarbeiterbefragung faktorenanalytisch nach typischen Antwortmustern auszuwerten. Dabei stieß er (zunächst) auf die Kulturdimensionen – sprich Cluster von Items – die in Land A systematisch anders beantwortet werden als in Land B. Bei genauer Betrachtung der Item-Cluster spiegeln diese grundsätzliche Lebensfragen wieder. Obwohl Hofstede`s Kulturdimensionen in den vergangenen Jahren häufig attackiert wurden, schlägt das Pendel derzeit wieder zurück. In zahlreichen internationalen Studien wurden in den letzten fünf Jahren viele seiner wesentlichen Aussagen untermauert und 2015 durch eine Forschergruppe um den niederländischen Forscher Sjoerd Beugelsdijk in einer Längsschnitt-Studie belegt. Auch wenn alle Länder sich ganz langsam ändern (z.B. in Richtung mehr Individualismus), bleiben die Unterschiede (Abstände zwischen den Ländern) erstaunlich stabil.
Fünf Dimensionen als Kompass für internationale Manager
Doch wo können die Hofstede-Dimensionen für deutsche Führungskräfte im Firmenalltag relevant werden (vgl. ausführlicher Harss, 2017)?
Hohe Machtdistanz vs. Niedrige Machtdistanz: „Wie viel Ungleichheit darf zwischen den Mitgliedern einer Gesellschaft sein?“ Diese Dimension erklärt z.B., warum ein guter „deutscher“ Chef im Ausland ein schlechter Chef sein kann und umgekehrt. Der partizipative Führungsstil, der mehrheitlich in Deutschland gutgeheißen wird, stößt keineswegs überall auf Gegenliebe (siehe hierzu auch Forschungsarbeiten von Felix Brodbeck, 2016).
Individualismus vs. Kollektivismus: „Definiere ich mich überwiegend als Individuum (Ich – Denken) oder überwiegend als Teil einer Gruppe (wir-denken)?“ Deutschland, egal ob Ost oder West, tickt weitgehend individualistisch, wie die große internationale GLOBE-Studie übereinstimmend mit Hofstede feststellte (vgl. House et al, 2004). Incentives, Beurteilungssysteme, die Instruktion bei Aufgabenstellungen, Feedback etc. – beinahe jede Führungsintervention muss anders ge…
Diplom-Psychologin, Inhaberin TWIST Consulting Group in München, Zertifizierte Beraterin für den CWQ.
Sonja Nitsch, Diplom-Dolmetscherin, Geschäftsführerin der TWIST Consulting Group in München.