In der Personalauswahl darf nicht diskriminiert werden. Doch so einfach ist das nicht.
Das AGG – das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – ist Grundlage für Antidiskriminierung in Deutschland. Es formuliert klar:
AGG §1: Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
AGG §2.1: Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf: 1. die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg, […]
Damit ist eigentlich alles gesagt. Niemand darf diskriminiert werden aufgrund von Merkmalen, die nichts mit den Anforderungen an den Job zu tun haben.
Trotz dem Glauben vieler HR-Mitarbeitenden ist das m/w/d laut Gesetzestext keine Pflichtangabe. Es tut natürlich auch nicht weh und scheint auf den ersten Blick ein einfacher Weg, dem Gesetz Genüge zu tun.
Ob es Jobsuchende interessiert? Schwer zu sagen. Laut Analyse von Google Trends wird nach m/w/d am häufigsten in der Kombination mit „Was bedeutet das?“ gesucht. Das könnte einen Hinweis darauf sein, dass die meisten Menschen nicht einmal wissen, was Organisationen damit sagen wollen.
Doch zeigt es auch, dass Organisationen die Geschlechter-Diversität ernst nehmen? Das darf bezweifelt werden. Das m/w/d im Titel zeigt nur theoretisch die Offenheit für alle Geschlechter für diese Position. Die meisten schreiben es einfach hin, um einer Klage nach dem AGG zu entgehen, so der allgemeine Glaube. Leider nein. Denn die drei kleinen Buchstaben im Stellentitel sind keine Garantie, dass eine Organisation frei von Diskriminierung in der Personalauswahl ist.
Wer in der Stellenanzeige nach einem „durchsetzungsstarken Leistungsträger für unser junges Team“ sucht, kann sogar mit einer Klage rechnen. Für „junges Team“ gab es bereits einen Rechtsfall zur Altersdiskriminierung. Wörter wie „durchsetzungsstark“ und „Leistung“ sind sogenannte agentische Wörter, die eher männliche Eigenschaften und Stereotype beschreiben und laut Studien der Technischen Universität München weibliche Leserinnen von einer Bewerbung zurückschrecken lassen.
Problematisch ist zudem die alleinige Konzentration auf die Diversitäts-Dimension Geschlecht. Über soziale oder ethnische Herkunft, Nationalität, Religion und Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung oder Behinderung wird kein Wort verloren.
Laut der Antidiskriminierungsstelle des Bundes muss eine Stellenanzeige „merkmalsneutral“ ausgeschrieben werden. Dazu gehört unter ande…
Madeleine Kern, Master of Science in Management, ist Gründerin der Beratung Personalmarketing Kern in Stuttgart