Management-Profiling: Wie ein psychologischer Avatar

pixabay tumiso

Der Psychologe Michael Alznauer bietet zusammen mit seinem Team ein Management-Profiling bei der Auswahl von Führungskräften an. Im Interview erklärt er, was dahinter steckt.

Profiling – und vor allem etliche unseriöse Profiler – stehen gerade stark in der Kritik. Eine wirbt mit ihrem abstrusen „psychogenetischen Code“, ein anderer erklärt, dass man einen Manager, der eine Katze hat, anders beurteilen muss als einen Hundebesitzer. Und auch Sie bieten ein Management-Profiling an. Was machen Sie dabei?

Wir haben die Diskussion – oder besser die Entlarvungen – dieser unseriösen Anbieter in der letzten Zeit mit Freude verfolgt und distanzieren uns davon natürlich. Als wir vor über 15 Jahren unsere Arbeit als Management-Profiling bezeichneten, gab es diesen Etikettenschwindel noch nicht. Für uns lag der Name nahe, weil wir Ansätze und Erkenntnisse der Kriminalprofiler auf Fragen der Managementdiagnostik übertragen hatten. Insbesondere zwei Aspekte haben uns dabei inspiriert: Zum einen die Art, wie Profiler Datenbanken aufbauen und nutzen. Zum anderen, wie sie Verhaltensmuster herausarbeiten, um Wahrscheinlichkeitsaussagen über Menschen machen.

Was ist Profiling eigentlich überhaupt?

Dieser Begriff ist ja vor allem mit der kriminalistischen Arbeit verbunden. Hier geht man grundsätzlich davon aus, dass sich die Persönlichkeit eines Täters in seinen Entscheidungen und Handlungen widerspiegelt. Diese wiederum versucht man aus der Analyse des Tatorts bzw. -hergangs abzuleiten. Eine einheitliche Methodik oder allgemein verbindliche Theorie gibt es dabei jedoch nicht. Professionell wurde dieser Ansatz erst ab 1972 mit der Gründung der „Behavioral Science Unit“ des FBI. Man begann, empirische Daten von bereits überführten Serientätern zu sammeln, um psychologische Modelle, Tätertypologien und Methoden zur Täterprofilerstellung zu entwickeln.

Ab Mitte der 80er Jahre baute man dafür eine Datenbank zur Unterstützung bei der Aufklärung von Tötungsdelikten auf, die in den 90ern in Kanada weiterentwickelt wurde. Dieses System wurde kostenlos an ausländische Behörden weitergegeben, die es für ihre Zwecke auch modifizieren dürfen. Seit 2003 wird auch in Deutschland damit gearbeitet. Hierzulande hat sich aus dieser Linie die „Operative Fallanalyse“ entwickelt, die Kriminalfälle im Team Schritt für Schritt aufarbeitet, um das Täterverhalten zu rekonstruieren und die Ermittler zu unterstützen. Dabei kann auch ein Täterprofil erstellt werden, muss aber nicht. Den Begriff des Profilers mag man hier nicht. Mit dem Mythos des leicht verrückten und von Geheimnistuerei umwitterten Profilers, der dem Täter in seine Schreckenswelt folgt, hat das alles gar nichts zu tun. Hier sind echte Profis am Werk. So berichtet das Bundeskriminalamt, dass man mittlerweile bei Täterprofilen eine Trefferquote zwischen 81,0 und 88,1 Prozent erreicht.

Wie kamen Sie überhaupt darauf, sich mit Kriminal-Profiling zu beschäftigen?

Es war der von den Profilern betrachtete Zusammenhang zwischen der Innenwelt eines Menschen und seinem Verhalten, der mich neugierig machte: Kann man mit diesem Ansatz auch die für erfolgreiche „Führungs-Taten“ verantwortlichen Menschen identifizieren? Ich hatte zu diesem Zeitpunkt als Diplom-Psychologe bereits weit über tausend Manager und Potenzialträger in Assessment-Centern erlebt und bewertet. In meiner Fantasie hörte ich uns dabei sagen, dass jemand mit 35-prozentiger Wahrscheinlichkeit der Richtige für die Führungsaufgabe sei, seine Kollegin jedoch mit fast 80-prozentiger Sicherheit. Da war mir klar: Ich musste herausfinden, was diese Kriminal-Spezialisten konkret tun und was davon auf unsere Aufgabe übertragbar sein könnte. Hinzu kommt, dass man aus der Profiler-Perspektive Führung als Aufgabe betrachten muss, nicht als spezielles Verhalten oder gar als besondere Kompetenz.

Warum sollten sich Erfahrungen und Techniken von FBI oder Bundeskriminalamt für die Auswahl von Managern eignen?

Kriminal-Profiler definieren Kriterien und Muster einer Gruppe von Menschen, von denen man eine bestimmte Tat erwarten darf. Man kann also sagen: Sie machen eine Potenzialaussage! Gleichzeitig arbeiten sie systematisch daran, die Qualität ihrer Wahrscheinlichkeitsaussagen stetig weiter zu erhöhen. Insofern ist dieser Ansatz nicht nur faszinierender als das in der Managementdiagnostik übliche Vorgehen, Einzelkriterien zu „messen“. Er ist auch fachlich tragfähiger. Wir waren dann 2007 sehr glücklich, als uns der Leiter der Operativen Fallanalyse des Landeskriminalamts Nordrhein-Westfalen bestätigte, dass wir den Stand der Arbeit und Methodik sehr gut treffen.

Profiling arbeitet mit individuellen Mustern, anhand deren man die Täter erkennen will. Wie lässt sich das auf die Auswahl von Führungskräften übertragen?

Kriminal-Profiler gehen davon aus, dass menschliches Verhalten zu komplex ist, um es katalogisieren zu können. Deshalb arbeiten sie mit unterschiedlichen Konstellationen von Kriterien, …

AUTOR(EN)

Bärbel Schwertfeger ist Diplom-Psychologin, seit 1985 freie Journalistin und Chefredakteurin von WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGIE HEUTE.

Diskutieren Sie mit