Personalauswahl: Der Beyoncé-Effekt

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Was Beyoncé mit der Personalauswahl zu tun hat und warum kognitive Verzerrungen erheblichen Schaden anrichten können.

Es ist ein verregneter Morgen. Ich sitze im Büro und gehe strichprobenartig durch unser Bewerbermanagement-System. Während der erste Kaffee durchläuft, singt Beyoncé im Hintergrund „Baby, I can see your halo”. Ich schaue mir die anstehenden Interviews und die Kandidat:innen dazu an. Mein Blick geht auf die Kommentare der Hiring Manager, wir nennen sie auch liebevoll Entscheidungsträger.

Bis jetzt wurde eine solide Auswahl getroffen und ich bin zufrieden. Dann fällt mein Blick auf das Profilfoto einer Kandidatin. Mir blickt eine sehr sympathisch und für mich attraktiv wirkende Frau entgegen, die definitiv in professionelle Bewerbungsfotos investiert hat. Warum auch nicht? Ich werde neugierig. Sie ist in der Vorauswahl, obwohl ihre Qualifikationen mäßig sind. Im Kommentarfeld zur Qualifikation lese ich: „schönes Foto“. Ich weiß nicht, ob ich lachen oder weinen soll. Ein schönes Foto als Qualifikation? Vielleicht wird es doch Zeit für anonymisierte Bewerbungen, die Software würde es hergeben.

„Halo, halo, haloooo“, ertönt es aus dem Radio. Ja, ich sehe es auch Beyoncé, da ist er, der Heiligenschein, der über der Bewerberin kreist. Ich rufe den Entscheidungsträger an und wir sprechen darüber, was unterbewusst bei ihm passiert ist. Der Halo-Effekt hat zugeschlagen.

Einer der vielen Unconscious Bias. Unconscious what? Beyoncé hätte als Muttersprachlerin wahrscheinlich kein Problem, dieses doch sehr vokal lastige Wort auszusprechen, aber bleiben wir im Deutschen. Unbewusste Voreingenommenheit oder kognitive Verzerrungen versteht man schon eher. Und es klingt auf Deutsch auch nicht mehr ganz so sanft wie im Englischen. Gut so, denn diese Verzerrungen können in der Personalauswahl doch erheblichen Schaden anrichten.

Zurück zum Halo-Effekt. Bei diesem Wahrnehmungsfehler wird eine Person auf der Basis eines einzigen Merkmals umfassend bewertet. In diesem Fall war es so, dass die sympathische Bewerberin gut aussah und dieses eine deutlich sichtbare Merkmal so verallgemeinert wurde, dass auch ihre Qualifikation und damit ihre vermeintliche Leistungsfähigkeit gleich höher als bei allen anderen Bewerber:innen bewertet wurde. Ausschließlich aufgrund ihrer physischen Merkmale.

Ein typischer Beurteilungsfehler. Zugegeben, Beyoncé wird sich wahrscheinlich nie bei mir bewerben, aber wenn sie es tun würde, könnte sich ihre physische Attraktivität durchaus positiv auf meine Beurteilung ihrer Intelligenz auswirken.

Natürlich könnte sie auch über ihr Aussehen hinaus qualifiziert sein. Aber das sollte dann doch mit Hilfe einer validen Eignungsdiagnostik festgestellt werden. Ich erkläre unserem Entscheidungsträger anhand dieses Beispiels den Halo-Effekt. Den gefallenen Groschen hört auch die Abteilung im Stockwerk unter uns noch. Er will sofort ein Anti-Bias Training machen und ist jetzt auch noch Fan von Beyoncé. Der Tag ist gerettet. Dachte ich.

Das Telefon klingelt „Theresa, wir haben ein Problem!“ Ich liebe es, wenn ein Gespräch so los geht. „Der neue Mitarbeiter ist ganz anders als im Vorstellungsgespräch, dabei war er echt nett. Ganz ehrlich, jemand der ehrenamtlich tätig ist, kann doch sowas nicht vorspielen, das sind doch grundsolide Typen“ pikierte sich meine Kollegin. Aber ich meine auch eine gewisse Enttäuschung rauszuhören. Ich erspare mir die Frage, ob strukturierte Interviews geführt und die Critical Incidents abgefragt wurden, also kritische Ereignisse für besonders effektives beziehungsweise ineffektives Verhalten in Arbeitssituationen. Persönlichkeitstests oder kognitive Tests. Wahrscheinlich hat sich der Bewerber einfach nur hervorragend inszeniert und sein Impression Management perfekt ausgespielt. Denn auch die Bewerber:innen haben die Möglichkeit, die Personalauswahl zu ihren Gunsten zu gestalten, z.B. über sozial erwünschte Antworten oder wenn sie uns schmeicheln. Wer bekommt nicht gerne Komplimente?

Personalauswahl kann nicht jeder, der meint, er hätte eine gute Menschenkenntnis, ein großartiges Bauchgefühl und die göttliche Gabe, das Potenzial einer Person in zwei Minuten erkennen zu können. Die Unconscious Bias durchwandern Jahr für Jahr, Tag für Tag die Abteilungen in den Unternehmen. Ohne Rücksicht auf Verluste. Die Liste möglicher kognitiven Verzerrungen scheint schier endlos. Ist Ihnen zum Beispiel aufgefallen, dass ich beim Halo-Effekt eine attraktive Frau als Beispiel genommen habe? Ein klassischer Fall vom Denken in Stereotypen.

Als wäre das nicht schon genug. Die unbewussten Verzerrungen werden auch noch durch externe Faktoren befeuert, insbesondere durch Stress. Aber Stress ist uns HRler:innen ja Gott sei Dank fremd. Gerade im aktuellen Arbeitsmarkt, wo uns die gesuchten Fachkräfte ja förmlich auf den Tisch springen. Schluss mit dem Sarkasmus!

Wir alle wissen, dass die Nachfrage nach Talenten größer ist als das Angebot. Wie sagt der CEO des Jobportals von Stepstone so schön: „Es wird in Zukunft eine Arbeiterlosigkeit geben.“ Das trifft den Nagel schon ziemlich auf den Kopf und keine Branche wird davon ausgenommen sein. Klingt alles ziemlich düster, oder? Was also tun?

Glücklicherweise gibt es die Wissenschaft, die seit Jahrzehnten auch in diesen Bereichen forscht. Und da wir in Deutschland leben, gibt es natürlich auch eine DIN-Norm für qualifizierte Personalentscheidungen und Eignungsdiagnostik. Die DIN 33430. Hochstrukturierte Interviews und kognitive Leistungstests können die Objektivität der Beurteilung eines Bewerbers erhöhen. Auch Anti-Bias Trainings können dabei helfen, den blinden Fleck zu verkleinern oder immer wieder bewusst werden zu lassen. Die Illusion, gänzlich frei von Vorurteilen handeln zu können, muss ich Ihnen aber leider nehmen. Evolutionär bedingt, liebt unser Gehirn die Musterbildung. Das ist in sehr vielen Fällen auch hilfreich, in der Personalauswahl eher weniger.

Menschen, die sich allgemein gegen wissenschaftliche Erkenntnisse wehren und gegensätzlich handeln, werden früher oder später die Konsequenzen tragen müssen. Das gilt sowohl für die Personalauswahl als auch für alle anderen Bereiche in unserem Leben. In diesem Sinne, seien Sie sich Ihrer Voreingenommenheit bewusst, halten Sie sich an wissenschaftliche Standards und hören Sie ab und an mal Beyoncé, wenn Sie mögen. Dann klappt es auch mit der qualifizierten Personalauswahl.

AUTOR(EN)

Theresa Touloupis, M.Sc. Wirtschaftspsychologie ist Leiterin Personalrecruiting bei der Diakonie Mark-Ruhr in Hagen

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