Der Kampf um Talente kommt in seine nächste Phase. Digitale Technologien bestimmen zunehmend unsere Gesellschaft und die Art, wie wir arbeiten. In vielen Branchen und in bestimmten Berufen wird es zunehmend schwieriger Stellen zu besetzen und Mitarbeitende zu halten. Gleichzeitig sind Talente potenziell weltweit verfügbar.
Algorithmen gelten als Heilsbringer und Damoklesschwert zu gleich. Diese Entwicklungen haben einen direkten Einfluss darauf, wie sich das Talentmanagement im digitalen Zeitalter aufstellen sollte. Isabel Welpe, Professorin und Inhaberin des Lehrstuhls für Strategie und Organisation an der Technischen Universität München, und Nicholas Folger, Dozent für das Talentmanagement und digitale Transformation und Co-Gründer einer Plattform für Familienunternehmen, möchten fundierte Impulse geben, wie Talente angesprochen, ausgewählt, entwickelt und gebunden werden können.
Nach einer kurzen Einleitung beschreiben die Autoren den digitalen Status quo in Deutschland, Europa und weltweit. Sie erläutern wie die Digitalisierung unser Leben und Arbeiten verändert hat. Im dritten Kapitel geht es um drei wesentliche Trends, denen sich Organisationen stellen müssen:
Digitalisierung: Die Covid-19-Pandemie hat die Digitalisierung der Arbeitswelt einen enormen Entwicklungsschub gegeben. Ortsunabhängiges Arbeiten, kollaborative Software und Video-Calls haben sich etabliert. Big Data und Cloud-Computing ermöglichen es Organisationen Daten zu sammeln, auszuwerten und bessere Entscheidungen zu treffen.
Dezentralisierung: Unsere Wirtschaftswelt ist außerordentlich komplex und die Informationsflut überfordert das Individuum. Diese Entwicklung führt zu einer stärkeren Arbeitsteilung und damit einhergehende Dezentralisierung von Wissen und Entscheidungen in Organisationen.
Demokratisierung: Das Management setzt immer seltener alleine Impulse. Auch Entscheidungen können oft besser dezentral getroffen werden. Das führt zu mehr Einfluss von Talenten auf die Ausrichtung der Organisation. Die Zusammenarbeit wird demokratischer. Darin sehen die Autoren auch eine Chance für mehr Innovationskraft. Tesla hat beispielsweise Patente und Konstruktionspläne seiner Autos veröffentlicht und dadurch Tausende von Entwicklern für sich gewonnen. Diese Öffnung und Demokratisierung führen dazu, dass Talente mehr Macht erhalten und Unternehmen umso geschickter ihre Gewinnung, Entwicklung und Bindung managen müssen.
Im vierten Kapitel geht es um das Talentmanagement. Falsche Personalentscheidungen sind teuer und um Talente zu gewinnen, müssen die Unternehmen zunächst reflektieren, wen sie suchen und was sie bieten können. Grundlage sollte immer eine professionelle Eignungsdiagnostik sein, die mit einer Anforderungsanalyse beginnt. Die Autoren reflektieren verschiedene, methodische Instrumente der Eignungsdiagnostik und stellen einschlägige Metaanalysen vor. Sie diskutieren auch ausgewählte Chancen und Herausforderungen neuer Technologien.
Leider wenden sie diese Erkenntnisse nicht genügend auf eine vorgestellte Software an. Die Autoren stellen den Anbieter Retorio vor, dessen Software ein Persönlichkeitsprofil erstellt. Dieses Profil basiert auf den Eindruck, den ein Mensch in einem Video vermittelt. Dabei wird u.a. die Stimme, die Mimik, die Körpersprache, die Kleidung und interessanterweise auch den Hintergrund von Bewerbervideos ausgewertet. Siehe: Retorio: Wenn die KI Beurteilungsfehler simuliert .
Auch wenn es einen kleinen Zusammenhang zwischen Körpersprache und Persönlichkeitsmerkmalen gibt, ist der Nutzen für die Personalauswahl und -entwicklung sehr gering. Wünschenswert wäre eine kritischere Würdigung der Software, die einen substanziellen Mehrwert für die Personalauswahl- und -entwicklung geben möchte.
Die wissenschaftliche Fundierung wird auch dadurch suggeriert, in dem auf das Persönlichkeitsmodell der Big Five (Neurotizismus, Extraversion, Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit) Bezug genommen wird. Doch das überzeugt nicht. Die Wissenschaftlichkeit ergibt sich nicht alleine daraus, dass das zugrundlegende Persönlichkeitsmodell wissenschaftlich fundiert ist. Interessanter wäre die Frage wie der Zusammenhang der Software zum beruflichen Erfolg oder zumindest zu fundierten Persönlichkeitstests ist. Hier überzeugten die empirischen Befunde nicht, sofern überhaupt welche vorhanden sind.
Der Eindruck, dass die Technologie-Begeisterung der Autoren etwas zu Lasten personalpsychologischer Erkenntnisse geht, zeigt sich auch in einer Studie, die die Autoren vorstellen: Nur zehn Facebook-Likes sind nötig um die Persönlichkeit besser als Arbeitskollegen einzuschätzen, 70 bei Freunden und 150 Likes bei Familienangehörigen. Einschätzungen von Dritten sind allgemein nicht so zuverlässig und sind daher kein Vergleichsmaßstab. Und für die Personalauswahl völlig irrelevant. Denn niemand käme ernsthaft auf die Idee, irgendwelche Familienmitglieder nach den Eigenschaften eines Bewerbers zu fragen. Auch hier fehlt es an kritischer Reflexion.
Zwar lassen sich aus den Internetdaten die Big Five vorhersagen. Jedoch ist der Persönlichkeitsfragebogen um ein Vielfaches aussagekräftiger. Zudem sind Big Five schlechte Prädiktoren der beruflichen Leistung. Die Varianzaufklärung liegt in aller Regel unter zehn Prozent. Von diesen zehn Prozent kann man also maximal 23 Prozent erklären, also etwa 2,5 Prozent. Auf dieser Basis lässt sich keine seriöse Personalauswahl vornehmen.
Was macht ein Talent aus?
Neben Fleiß und der Hingabe für ihre Tätigkeit nennen die Autoren auch die langfristige Zielorientierung und Widerstandsfähigkeit als wichtige Persönlichkeitsmerkmale. Talente denken und handeln auch nach schwierigen Phasen oder Rückschlägen wieder positiv und lösungsorientiert. Sie zeichnen sich ferner durch ein lernorientiertes „Growth Mindset“ aus. Sie gestalten Beziehungen positiv, denken unternehmerisch und zeigen Initiative. Um solche Talente zu finden und auszuwählen, sollte neben einer realistischen Anforderungsanalyse auch die Unternehmenskultur und das Design der Organisation passen. Wesentliche Merkmale für ein Organisationsdesign im digitalen Zeitalter sind laut den Autoren:
- ein agiles und ambidextes Arbeiten, also die Fähigkeit gleichzeitig effizient und flexibel zu sein
- die Förderung von organisationalem Lernen und das Teilen von Wissen
- die Teilhabe und von Talenten in organisationellen Entscheidungen
- Kooperationen in Organisationen, um das Silodenken aufzubrechen
Eine weitere wichtige Frage lautet: Was erwarten Talente von ihrem Arbeitgeber? Neben einer guten Vergütung und attraktiven Karriereaussichten zählen auch kulturelle Aspekte wie Offenheit, Transparenz, Respekt, Sinnhaftigkeit der Arbeit, Fehlerkultur, Vertrauen und vieles mehr dazu. Gute Führungskräfte sind in der Lage, solche Talente zu begleiten. Sie finden eine gute Balance zwischen den hohen Erwartungen der Talente und den wirtschaftlichen Rahmenbedingungen im Unternehmen.
Leistungsbeurteilung und Feedback von Talenten
Grundlage für Erfolg im Beruf und auch die Bindung von Talenten ist das kontinuierliche Definieren von Zielen. Dazu gehört auch die zielorientierte Weiterentwicklung durch Feedback und individuelle Lernangebote. Bei Google können Mitarbeiter eine Liste von (Junior-)Kolleginnen und Vorgesetzten vorschlagen, von denen sie gerne Feedback erhalten würden. Das kurze und anonyme Feedback wird im Laufe des Jahres eingeholt und bei Entscheidung über Gehalts-/Bonuszahlungen und Weiterbildungsmaßnahmen berücksichtigt.
Für die Talententwicklung empfehlen die Autoren die Arbeitsleistung und das Verhalten in Relation zu vergangenen Leistungen und Verhalten zu setzen. Die wird von den Betroffenen als fair wahrgenommen und ist deutlich entwicklungsorientierter, als der Vergleich mit anderen Mitarbeitern. Software kann den Prozess des individuellen Feedbackgebens und der grafischen Aufbereitung von Entwicklungen von Mitarbeitenden sehr gut unterstützen.
Fazit: Talentmanagement 5.0 ist – so die Autoren – datenbasiert, digital und an den Talenten orientiert. Das Buch gibt einen gelungenen Überblick über zentrale Fragestellungen zu diesen Themen. In einer Neuauflage sollten die methodischen Grenzen von Algorithmen einer kritischeren Würdigung unterzogen werden. Abgesehen davon, ist das Buch sehr informativ, angenehm zu lesen, gut strukturiert und sehr empfehlenswert.
Nicholas Folger, Isabell Welpe: Talentmanagement 5.0 – Wie Sie die klügsten Köpfe finden und halten, Frankfurt am Main: Campus Verlag, 2022, 263 Seiten, 42 Euro
Head of Human Resources Management, DocCheck AG