Agiles Lernen bedeutet die Abkehr vom klassischen inhaltsbezogenen Lernen und verlangt ein radikales Umdenken bei allen Beteiligten.
Martin beschleicht seit ein paar Tagen ein unbestimmtes Gefühl von Unzufriedenheit. Er war am vergangenen Samstagabend motiviert von einer Schulung zum Thema „IT Security Management“ zurückgekommen und er war fest entschlossen, möglichst viele der thematisierten Methoden in seinem Arbeitsalltag auszuprobieren. Und das nicht zuletzt, weil sein Chef ihn zu dieser Schulung geschickt hatte, damit er seine Kompetenzen erweitern und diese dann auch ins Team tragen kann. Martin wäre zwar eine Schulung zum Thema „Cloud Services“ deutlich lieber gewesen, da er Cloud basierte Dienste für einen strategischen Aspekt in zwei wichtigen Kundenprojekten hält. Sein Chef aber hat ihm unmissverständlich klar gemacht, dass eine IT-Sicherheitsschulung unverzichtbar sei, wenn man in diesem Unternehmen Karriere machen möchte.
Nach der Schulung, die zwar in einem wundervollen Hotel im Schwarzwald stattfand, aber nur an einzelnen Stellen wirklich Neues brachte, hatte Martin einen Plan gefasst. Er wollte zeigen, dass er etwas gelernt hatte, indem er die vorgestellten Methoden künftig in seinen Arbeitsalltag anwenden würde. Er hatte extra beim Trainer nach Tipps gefragt, doch leider boten sich weder am Montag noch am Dienstag Gelegenheiten, die Methoden anzubringen. Am Mittwoch schließlich konnte er einige Aspekte in einem Meeting anbringen und scheiterte grandios. Fast alle Anwesenden lehnten die Methoden als nicht praktikabel und unpassend ab – nach diesem Erlebnis möchte Martin lieber keine weiteren Vorschläge einbringen. Als er jetzt gut eine Woche später Bilanz zieht, hat er das ungute Gefühl, dass die Schulung zwar wirklich teuer war, ihm und dem Team aber nichts gebracht hat. Resigniert macht er weiter wie zuvor und hofft, dass sein Chef bereits mit seiner Anwesenheit in der Schulung zufrieden ist – über Cloud-Dienste wird er irgendwann im Urlaub vielleicht einmal ein Buch lesen.
Risiken klassischer Bildungsangebote
Betriebliche Bildungsangebote wie das von Martin besuchte Training entpuppen sich heute immer häufiger als uneffektive und ineffiziente Kostenfaktoren, von denen die Lernenden nur wenig profitieren. Meist werden die Strukturen aus teuren Seminar- und Trainingsprogrammen, Kopfpauschalen und jährlichen Entwicklungsgesprächen nicht angetastet, weil Weiterbildung „irgendwie dazugehört“ und es an Alternativen mangelt. Dabei sind gerade Unternehmen in schnell veränderlichen Branchen und Märkten darauf angewiesen, dass ihre Mitarbeiter frühzeitig an neuen Entwicklungen teilhaben, oder besser noch innovativ mitgestalten. Doch warum scheitern klassische Bildungs- und Entwicklungsansätze an dieser Herausforderung? Einige Gründe dafür sind:
- Inhaltsfokussierung: Inhalte stehen im Zentrum, die aufgrund der fachlichen Logik die Seminare und Trainings strukturieren. Alle Teilnehmenden erhalten dieselben Inhalte unabhängig von ihrem Vorwissen und dem, was sie brauchen.
- Lernen auf Vorrat: Aufgrund langer Planungszyklen und vorstrukturierter Seminarformate können kurzfristig aufkommende Veränderungen nicht oder nur schwer berücksichtigt werden. Folglich muss auf Vorrat gelernt werden, was de facto kaum möglich ist. Meist verfehlen Angebote daher den realen Bedarf der Lernenden oder Teams und kommen häufig zu spät.
- Mangelnder Praxistransfer: Lernen und Arbeiten sind getrennt. Was im Zwei-Tages-Training noch plausibel klingt, erweist sich im Alltag oft als unwirksam. Die praktische Umsetzung des Gelernten nach herkömmlichen Trainingsangeboten ist folglich einer der größten Hürden für die Nachhaltigkeit des Lernens.
- Fehlende Motivation: Selten begreifen Mitarbeiter betriebliche Bildung als ihr eigenes Projekt. Häufig werden Seminare als Incentive oder sogar als Instrument der Maßregelung eingesetzt. Was schon im schulischen Kontext nicht funktionierte (auf eine schlechte Note folgte die Aufforderung, mehr zu lernen), zeigt auch hier keinen Effekt. Verordnete Schulungen würgen den wichtigsten Motor des Lernens ab: die Eigenmotivation.
Quality Minds – agil aus Leidenschaft
Als IT-Haus mit Schwerpunkt in der IT-Qualitätssicherung 2012 gegründet stand für QualityMinds Agilität von Anfang im Zentrum der Unternehmensphilosophie und -kultur. Gelebte agile Werte und Prinzipien wie Transparenz, Eigenverantwortlichkeit, Vertrauen, Individualität und Selbstorganisation prägen daher von Anfang an das Miteinander und die Arbeit aller Mitarbeiter.
Konkret bedeutet das, dass Teams selbstbestimmt Jahresziele definieren, ihr Budget gestalten und gemeinsam neue Kollegen einstellen. Teammitglieder übernehmen eigenverantwortlich Aufgaben, können neue Ideen entwickeln und im Rahmen von Innovationstagen ins Unternehmen tragen. Jeder Einzelne partizipiert nicht nur an Unternehmensprozessen, sondern kann sie aktiv mitgestalten.
Wie wurde das Thema „Lernen“ zu einem so großen Thema in einem IT-Haus? In einer Zeit voller Veränderungen und revolutionärer Innovationen muss im Grunde genommen jede Organisation permanent dazulernen. Im Be…
Dr. Vera Gehlen-Baum, Promotion in Pädagogik, Magister Artium in Pädagogik, Geschäftsführerin und Teamlead QualityLearning bei QualityMinds in München
Dr. Manuel Illi, Promotion in Literaturwissenschaften, Master in Philosophie und Ethik der Textkulturen, Consultant und Teammitglied QualityLearning bei QualityMinds in München