Studie: Der Bewerber, das unbekannte Wesen

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Wenn  Personaler das strategische Verhalten von Bewerberinnen und Bewerbern einschätzen, liegen sie häufig daneben. Gleichzeitig sind sie davon überzeugt, deren Strategien richtig zu erkennen. Das zeigt eine empirische Studie.

Bewerberinnen und Bewerber sind heute in der Regel gut präpariert, wenn sie in einen Auswahlprozess eintreten. Das Internet stellt Vorlagen zur Gestaltung von Bewerbungsunterlagen und zahllose Tipps zur Verfügung, Schulen und Hochschulen bieten diverse Trainings für Einstellungsinterviews und Assessment Center an.

Das strategische Verhalten von Bewerberinnen und Bewerbern ist durchaus legitim, sofern es darum geht, sich über die Konventionen des Auswahlprozesses zu informieren und die eigenen Vorzüge professionell herauszustellen.

Auf der einen Seite ist dies bis zu einem gewissen Grad durchaus auch im Interesse der Arbeitgeber. Wenn Bewerberinnen und Bewerber sich beispielsweise sehr differenziert mit den Eigenschaften und Erwartungen eines Unternehmens auseinandersetzen, kann der Bewerberpool positiv beeinflusst werden. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn ungeeignete Personen frühzeitig erkennen, dass sie für die Stelle nicht hinreichend qualifiziert sind und daraufhin von einer Bewerbung absehen.

Auf der anderen Seite kann strategisches Verhalten auch Schaden anrichten. Falsche Angaben im Lebenslauf oder Lügen im Interview führen im Zweifelsfall zu fehlerhaften Auswahlentscheidungen, von denen weder Arbeitgeber noch Bewerberinnen und Bewerber langfristig einen Nutzen haben.  Aus Sicht des Arbeitgebers ist es daher sinnvoll, eine halbwegs realistische Sicht auf das strategische Verhalten im Bewerbungsprozess zu haben bzw. die eigenen Auswahlverfahren so zu optimieren, dass massive Verfälschungen weniger wahrscheinlich werden. Die Studie geht der Frage nach, inwieweit Personen, die in den Unternehmen die Verantwortung für die Personalauswahl tragen, eine realistische Sicht auf das strategische Verhalten von Bewerberinnen und Bewerbern haben.

Die Methode

Im Rahmen einer Onlinestudie werden Menschen, die als Personaler oder Führungskräfte in ihren Unternehmen an der Personalauswahl beteiligt sind, gebeten, das strategische Verhalten von Bewerberinnen und Bewerbern einzuschätzen. Hierzu werden ihnen 19 Bewerberstrategien vorgelegt. Die Strategien beziehen sich auf den gesamten Prozess der Personalauswahl von der Informationssuche und dem Anfertigen der Bewerbungsunterlagen über das Einstellungsinterview bis hin zum Assessment Center.

Die Aufgabe der Befragten besteht darin, einzuschätzen, wie viel Prozent der Bewerberinnen und Bewerber eine solche Strategie einsetzen. Als Vergleichsmaßstab dient eine Studie von Kanning (2017), in der 637 Menschen nach ihren eigenen Bewerbungsstrategien im Auswahlprozess gefragt wurden. Zusätzlich werden die Praktiker danach befragt, inwieweit sie glauben, den Einsatz von Bewerbungsstrategien selbst im Alltag zu bemerken.

An der vorliegenden Studie haben sich 259 Personen beteiligt. Der Anteil der Frauen liegt bei 45 Prozent, der Anteil der Männer bei 55 Prozent. Das Durchschnittsalter beträgt 38 Jahre. Die Befragten verfügen über ein hohes Bildungsniveau (75 Prozent Hochschulabschluss, 16 Prozent (Fach-)Abitur, acht Prozent Mittlere Reife, ein Prozent Hauptschulabschluss). Sie sind durchschnittlich hundert Mal im Jahr an einzelnen Auswahlverfahren beteiligt, wobei etwa die Hälfte in Unternehmen mit 50 bis 1000 Beschäftigten arbeitet (53 Prozent). Die Unternehmen verteilen sich sehr breit über unterschiedlichste Branchen von der Landwirtschaft bis zum Finanzdienstleistungsgewerbe.

Die Ergebnisse

Aus Gründen der Übersichtlichkeit werden die Ergebnisse in drei Blöcken dargestellt. Der erste Block bezieht sich auf die Phase der Vorbereitung einer Bewerbung sowie die Anfertigung der Bewerbungsunterlagen. Hier zeigen sich deutlich Abweichungen zwischen den Schätzungen der Praktiker und dem realen Verhalten der Bewerberinnen und Bewerber.

Vorbereitung und Unterlagen

Dabei sind sowohl starke Unterschätzungen als auch Überschätzungen zu verzeichnen. Die größten Unterschätzungen liegen bei 22 Prozentpunkten: Mehr als 60 Prozent der Bewerberinnen und Bewerber schreiben heute die Bewerbungsunterlagen nicht mehr selbst, sondern arbeiten mit Vorlagen aus dem Internet, die sie anschließend überarbeiten. Praktiker glauben, dass dies für lediglich 40 Prozent gilt. Auch wird Ratgeberliteratur weitaus häufiger gelesen, als die Befragten annehmen. Insgesamt betrachtet durchlaufen jedoch recht wenige ein professionelles Bewerbungstraining. Dies sind mit 20 Prozent aber immer noch acht Prozentpunkte mehr als Praktiker vermuten.

Am anderen Ende der Skala wird das strategische Verhalten massiv überschätzt, wenn es um die Frage geht, ob Bewerberinnen und Bewerber sich im Anschreiben in übertriebener Weise als sozialkompetent oder fachkompetent darstellen. Beides ist mit elf bzw. 14 Prozent vergleichsweise selten der Fall, während die Befragten davon ausgehen, dass etwa die Hälfte der Bewerberinnen und Bewerber bei diesen Punkten nicht ganz die Wahrheit sagen. Das Kaschieren von Lücken im Lebenslauf ist eine Strategie, die bei gerade einmal einem Viertel der Bewerberinnen und Bewerber zum Einsatz kommt. Die Schätzungen der Verantwortlichen liegen mit 40 Prozent deutlich darüber.

AUTOR(EN)

Professor Uwe Peter Kanning, Diplom-Psychologe, Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück.

Lisa Tews, B. Sc. Wirtschaftspsychologie, Specialist Learning and Development bei Hellmann Worldwide Logistics

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