Rot oder Grün, ENFP oder ISTJ – Typentests sind immer noch beliebt, auch wenn sie wenig aussagekräftig sind.
Es ist einfach so: Je häufiger man etwas hört, je verfügbarer also etwas ist, desto eher neigt man dazu, dies als „wahr“, „richtig“ oder „geeignet“ zu betrachten. Dies ist eine von vielen Verzerrungen, die nicht nur den Alltag, sondern auch die HR-Abteilungen dieser Welt beeinflussen. Anders kann man sich die Verbreitung von Typentests in der Personalauswahl kaum erklären.
Solche Tests gibt es viele. Sie umfassen in der Regel vier bis 16 Typen, die mit Buchstaben und Zahlen oder Farben codiert sind. Oft fühlt man sich nach Durchführung und Auswertung in den Ergebnissen auch gut erkannt – kein Wunder, sind die Beschreibungen doch so allgemein gehalten, dass sie auf die meisten Menschen zutreffen. So funktionieren schließlich auch Horoskope und die „Persönlichkeitstests“ in der Brigitte. Das nennt man Barnum-Effekt.
Typentests werden im Recruiting eingesetzt, um zum Beispiel herauszufinden, ob ein Mensch zu der Aufgabe oder ins Team passt. Die Individualität des Einzelnen lässt sich allerdings leider nicht auf wenige Typen herunterbrechen, auch wenn die vermeintliche Komplexitätsreduktion verführerisch ist. Schon vor 2.000 Jahren gab es die Annahme von vier Säften im Körper eines Menschen, mit denen verschiedene Persönlichkeitsmerkmale einhergehen sollten. Doch die menschliche Psyche ist einfach zu komplex, um auf ein paar Typen reduziert zu werden.
Die heutigen Tests basieren im Allgemeinen auf der Typologie von C.G. Jung, die zwei Dimensionen berücksichtigt: rational oder emotional und introvertiert oder extravertiert. Nach heutigem Stand der Wissenschaft viel zu wenig, um eine Persönlichkeit beschreiben zu können.
Apropos Wissenschaft – um die Qualität von Forschung und deren Ergebnissen sicherzustellen, g…
Jessica Lingenfelder, Diplom Erziehungswissenschaftlerin, Head of HR beim High-Tech Gründerfonds in Bonn und 1. Vorsitzende des Vereins recruitingrebels