Rot oder Grün, ENFP oder ISTJ – Typentests sind immer noch beliebt, auch wenn sie wenig aussagekräftig sind.
Es ist einfach so: Je häufiger man etwas hört, je verfügbarer also etwas ist, desto eher neigt man dazu, dies als „wahr“, „richtig“ oder „geeignet“ zu betrachten. Dies ist eine von vielen Verzerrungen, die nicht nur den Alltag, sondern auch die HR-Abteilungen dieser Welt beeinflussen. Anders kann man sich die Verbreitung von Typentests in der Personalauswahl kaum erklären.
Solche Tests gibt es viele. Sie umfassen in der Regel vier bis 16 Typen, die mit Buchstaben und Zahlen oder Farben codiert sind. Oft fühlt man sich nach Durchführung und Auswertung in den Ergebnissen auch gut erkannt – kein Wunder, sind die Beschreibungen doch so allgemein gehalten, dass sie auf die meisten Menschen zutreffen. So funktionieren schließlich auch Horoskope und die „Persönlichkeitstests“ in der Brigitte. Das nennt man Barnum-Effekt.
Typentests werden im Recruiting eingesetzt, um zum Beispiel herauszufinden, ob ein Mensch zu der Aufgabe oder ins Team passt. Die Individualität des Einzelnen lässt sich allerdings leider nicht auf wenige Typen herunterbrechen, auch wenn die vermeintliche Komplexitätsreduktion verführerisch ist. Schon vor 2.000 Jahren gab es die Annahme von vier Säften im Körper eines Menschen, mit denen verschiedene Persönlichkeitsmerkmale einhergehen sollten. Doch die menschliche Psyche ist einfach zu komplex, um auf ein paar Typen reduziert zu werden.
Die heutigen Tests basieren im Allgemeinen auf der Typologie von C.G. Jung, die zwei Dimensionen berücksichtigt: rational oder emotional und introvertiert oder extravertiert. Nach heutigem Stand der Wissenschaft viel zu wenig, um eine Persönlichkeit beschreiben zu können.
Apropos Wissenschaft – um die Qualität von Forschung und deren Ergebnissen sicherzustellen, gibt es die sogenannten Gütekriterien: Objektivität, Reliabilität und Validität. Sie bedeuten vereinfacht gesagt: Eine Methode ist unabhängig von den beteiligten, untersuchenden Personen – ein Liter Wasser bleibt ein Liter, egal wer ihn abfüllt (Objektivität). Das Verfahren soll genau und zuverlässig messen – bei wiederholter Abfüllung ist die Menge an Flüssigkeit jedes Mal die gleiche (Reliabilität). Und das Verfahren soll das messen, was es zu messen angibt – der Messbecher sollte Flüssigkeiten mit der Maßeinheit Liter messen und nicht etwa deren Länge (Validität). Diese Gütekriterien erfüllen Typentests nicht.
Dazu kommt das oftmals fragwürdige theoretische Fundament: Wussten Sie, dass einer der am meisten verbreiteten Tests von einer Hobby-Psychologin anhand der Beobachtung des Verhaltens ihrer Tochter entwickelt wurde? Auch ihre Deutung der Träume ihres Mannes flossen ein. Stellen Sie sich mal vor, jemand bittet Sie, diesen Test zu machen, um Ihre Eignung für einen Job daraus abzuleiten.
Typentests halten nicht das, was sie versprechen. Das sollte ausreichen, um sie bei der Personalauswahl nicht einzusetzen.
Jessica Lingenfelder, Diplom Erziehungswissenschaftlerin, Head of HR beim High-Tech Gründerfonds in Bonn und 1. Vorsitzende des Vereins recruitingrebels