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Formal versus psychosomatisch – Wie lässt sich die psychische Gefährdung am Arbeitsplatz erfassen?

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Die Basis von Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung ist die Erfassung körperlicher und psychischer Belastungen am Arbeitsplatz. Doch wie und anhand welcher Kriterien, lässt sich die tatsächliche psychische Gefährdung von Mitarbeitern angemessen beurteilen?

Nicht zuletzt dank des technischen Fortschrittes sind berufliche Belastungen zunehmend weniger körperlicher, dafür aber mehr psychischer Art („Stress“). Das aktuell gültige Arbeitsschutzgesetz bezieht sich konsequenterweise, wie im §4 Artikel 8, Bundesgesetzblatt Teil I, Nr. 63 dargelegt, dezidiert auch auf die „psychische Gesundheit“. Für alle Bereiche nicht-selbstständiger Arbeit werden diesbezüglich umfassende Gesundheitsschutz-Maßnahmen gefordert. Die zentralen Aspekte lassen sich wie folgt zusammenfassen:

  1. a) Nach §5 des Arbeitsschutzgesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen. Seit Oktober 2013 muss diese auch „psychische Belastungen am Arbeitsplatz“ beinhalten.
  1. b) Betriebliche Gesundheitsförderung zielt darauf ab, die sich u.a. aus der Gefährdungsbeurteilung ergebenden Probleme, wenn nicht zu beseitigen, so doch zu entschärfen bzw. den Mitarbeitern dabei zu helfen, diese ohne Gesundheitsschäden zu bewältigen.
  1. c) Im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungs-Managements sollen längerfristig erkrankten Mitarbeitern durch Rückkehr-Gespräche und daran anknüpfende Maßnahmen der Weg zurück in die Arbeit erleichtert und Rückfälle möglichst verhindert werden.

Die Erfassung körperlicher wie psychischer Belastung ist damit die Basis aller Maßnahmen, die auf die Gesundheitsförderung von Mitarbeitern fokussieren. Nur wenn konkret bekannt ist, mit welchen psychischen Belastungen an einem Arbeitsplatz zu rechnen ist und welche Auswirkungen diese haben, lassen sich – von der Prävention bis zur Eingliederungshilfe – potentiell tragfähige Konsequenzen ziehen. Wie die psychische Gefährdungsbeurteilung auszusehen hat, sagt der Gesetzestext nicht. Die Frage, was eine angemessene „psychische Gefährdungsbeurteilung“ bedeutet, ist unter Experten heftig umstritten. Das Spektrum derer, die hier als Experten diskutieren, reicht von Juristen und Managern über Arbeitsmediziner bis zu Arbeitspsychologen und Psychotherapeuten. Dass dabei heterogene Ansichten vertreten werden, verwundert nicht. Dabei markieren zwei Eckpfeiler das Meinungsspektrum: die „formal-konzeptuelle“ versus die „individuell-psychosomatische“ Perspektive.

Formal-konzeptuelle Perspektive

„Psychische Gefährdungsbeurteilung“ ist – historisch gesehen – eine Ergänzung der „körperlichen Gefährdungsbeurteilung“. Diese wurde 2013 schlicht um den Begriff „psychisch“ ergänzt. Auch die zugehörige DIN EN ISO 10075 Norm („Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung“), die auf die „Gesamtheit der erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen“ fokussiert ist, kann ihre Ableitung aus somatischen Konzepten nicht verleugnen. Entsprechend wurden tradierte Konzepte der körperlichen Gefährdungsbeurteilung auf die Dimension „Psyche“ übertragen. Eine körperliche Gefährdung besteht dann, wenn Mitarbeiter z.B. gezwungen sind, schwerere Lasten zu heben als es ihnen aufgrund ihrer körperlichen Konstitution zuträglich ist. Körperliche Belastung – also im Idealmodell das Gewicht zu hebender Gegenstände – führt bei muskulär-starken Menschen zu einer geringen, bei eher schwächeren Menschen zu einer hohen Beanspruchung. Wenn dann ein durchschnittlich kräftiger Mitarbeiter vorausgesetzt wird, ergeben sich hinsichtlich der Beanspruchung (und damit der potentiellen gesundheitlichen Gefährdung) Größen, mit denen sich vergleichsweise einfach kalkulieren lässt.

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Übertragen auf die psychische Gefährdungsbelastung müssten somit „nur“ – so methodisch stringent (vgl. DGPs Positionspapier 2016) wie möglich – die „objektiven“ psychischen Belastung an einem Arbeitsplatz und deren Gewicht ermittelt werden. Anhand dessen ließen sich dann gesunde von ungesunden Arbeitsplätzen unterscheiden und ungesunde Arbeitsplätze gezielt verbessern. Diese durch wissenschaftlich-empirische Ergebnisse gestützte Perspektive hat den politisch-pragmatischen Vorteil, dass die real von den individuellen Mitarbeitern erlebte Beanspruchung, von „ärgerlich, aber kein Problem“ über „genervt“, von „Burnout-Erleben“ bis zu manifesten psychischen Erkrankungen, nicht erhoben werden muss. Dies sei, so Vertreter dieses Standpunktes, mit Blick auf den „Datenschutz“ auch gar nicht zulässig. Niemand darf dazu gedrängt werden, sich bezüglich seines Stress-Erlebens oder gar weitergehender Beschwerden zu „outen“. So wurde die Frage der Umsetzung einmal eher methodisch-wissenschaftlicher, ein andermal eher unter Praktikabilitäts-Gesichtspunkten diskutiert (etwa Weigl et al. 2015, vgl. Clos, 2015; BGWthemen 2016): Wer wird einbezogen (alle Mitarbeiter versus umschriebene Gruppen), mit welchen Instrumenten sollte die Erhebungen durchgeführt werden (z.B. erst Verhältnis-, dann Verhaltensanalyse sowie qualitative Interviews), welcher Umfang ist angemessen, wie soll die Umsetzung erfolgen (von den Ressourcen bis zur Handlungsbereitschaft aller Beteiligten), etc.?

Individuell-psychosomatische Perspektive

Lässt sich die individuelle psychische Beanspruchung annähernd linear aus – mit strukturierten Erhebungen ermittelten – Belastungen erschließen? Selbst auf körperlicher Ebene funktionieren solche Modelle nur bedingt, am besten noch in einem „mittleren“ Bereich. Ein 25-Kilo-Sack ist objektiv, für jeden der ihn tragen muss, gleich schwer. Wie sieht das psychische Äquivalent dazu aus? Dazu gehören:

  • Qualitative- und quantitative Arbeitsbelastungen (Schwere/Komplexität von Aufgaben, Zeitdruck, Monotonie versus Unkalkulierbarkeit…)
  • Verhältnis zwischen Verantwortung und Entscheidungsspielräumen
  • häufige Unterbrechungen der Arbeitsabläufe
  • Kommunikation am Arbeitsplatz: klare Anweisungen, hinreichende Informationen
  • Wertschätzung durch Kollegen, Kunden und Vorgesetzte
  • Gratifikationserleben etc.

Einerseits ist empirisch bewiesen, dass alle diese Aspekte potentiell gesundheits-relevante Stressoren sind. Die Bedingungen, unter denen Betriebliches Gesundheitsmanagement unter dem Diktat von Optimierungs- und Effizienzsteigerungsdruck stattfindet, ist jedoch mit den Settings, aus denen die wissenschaftlich-empirischen Daten stammen, oftmals nur sehr bedingt vergleichbar. Auch deshalb lassen sich alle oben genannten – und etliche weitere – Belastungs-Phänomene inhaltlich unendlich diskutieren. Das wird unmittelbar anschaulich, wenn man Fragen liest, mit denen entsprechende Belastungen u.a. von der a) Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW, 2016/17) oder auch vom b) Bayerischen Staatsministerium der Finanzen, für Landesentwicklung und Heimat (2016) erfasst werden:

Beispiel-Fragen zur Erfassung von berufsbezogenem Belastungserleben

a)

  • Ich kann meine Kenntnisse und Fähigkeiten ausreichend anwenden
  • Ich habe ausreichend Spielraum für eigene Planungen und Entscheidungen
  • Wie häufig wird Ihre Arbeit… durch unklare Zuständigkeiten erschwert?

b)

  • Gibt es innerhalb der rechtlichen und formalen Vorgaben noch ausreichend inhaltliche Spielräume?
  • Ist die Tätigkeit abwechslungsreich?
  • Gibt es ausreichende fachliche Informationen?

Was sind „ausreichende fachliche Informationen“? Klare über diverse Berufsgruppen und Teams hinweg generalisierbare Antworten sind hier nicht zu erwarten. Das hat zum einen mit unseren individuellen Maßstäben und zum anderen mit der Zirkularität psychischer Belastungen zu tun. Ein Mitarbeiter fragt aktiv nach den Informationen, die er braucht. Er hat gute Chancen, sie zu bekommen. Ein anderer fragt nicht. Wenn unzureichende Informationen beklagt werden, könnte dies somit auf einen tatsächlichen Mangel, auf Desinteresse der Mitarbeiter, auf deren gegebenenfalls zu hohe Erwartungen, auf Arbeitsüberlastung und vieles mehr bzw. eine Kombination diverser Aspekte zurückgeführt werden. Ein Mitarbeiter wird erst munter, wenn die Aufgabe komplex ist. Ein anderer erlebt eben dies als Bedrohung.

Man könnte versuchen, die Fragen zu konkretisieren, etwa im Sinne von: „unter „ausreichend“ bzw. „angemessen“ verstehen wir Folgendes:…. Alternativ, und das ist der Weg, der in elaborierten Befragungen beschritten wird, gilt es die Perspektive der Befragten, ihre fachlichen Qualifikationen, Fähigkeiten, Muster, Werte, Motivation, Ressourcen etc. mit zu erfassen, um die erlebten psychischen Belastungen kontextualisieren und bewerten zu können. Dennoch wird allenfalls eine Annäherung an die Komplexität real existierender Individuen und sozialer (Mikro-)Systeme wie die Belegschaft einer Abteilung gelingen. Und selbst dann, wenn Mitarbeiter erhebliche Belastungen berichten, ist noch nicht gesagt, dass die Belastungen hier tatsächlich zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen. Berichtete Belastungen spiegeln oft auch schlicht Unzufriedenheit mit den genannten Aspekten wider. Was wiederum viele Ursachen haben kann. Die Beteiligten haben sicher „Stress“, aber wer daran „schuld“ ist, bleibt eben so offen wie die Frage nach dem damit verbundenen Gefährdungspotential.

Mehrdeutige Ergebnisse…

Wenn zwar statistisch mit gewissen Wahrscheinlichkeiten gerechnet werden kann, letztlich aber offenbleibt, ob die jeweils Befragten nun gesund, belastet oder psychisch erkrankt sind, bleiben die Ergebnisse von Belastungserleben-Befragungen in ihren Implikationen vage. Schon deshalb, weil nie „das reine Gewicht einer psychischen Belastung“ (z.B. 25 kg), sondern das durch subjektive Kriterien gefilterte Belastungserleben (mit-)gemessen wird. So spielt das Thema „Führung“ (nachgewiesenermaßen) eine zentrale Rolle für die Mitarbeitergesundheit. Vorgesetzte sollen unterstützend und wertschätzend sein. „Zu wenig“ bzw. „unangemessenes Lob“ jedoch ist ein komplexes, immanent interaktionelles Phänomen. Was denken Mitarbeiter, wenn der Chef Sie lobt? „Das macht er nur, wenn er mir eine Zusatzaufgabe aufdrücken will…?“ Dann würde Wertschätzung als Manipulationsmittel erlebt. Andererseits kann – wenn die „Chemie“ der Beteiligten stimmt, selbst das altbekannte „nicht geschimpft ist genug gelobt“ als durchaus befriedigend empfunden werden. Umgekehrt, setzt Lob annehmen zu können, kommunikative Kompetenzen und Selbstsicherheit voraus, die nicht jeder hat. Und schließlich, wenn ein Mitarbeiter manifest depressiv ist, kommt Lob bei ihm schon deshalb „nicht an“. Weitere Beispiele gäbe es viele.

Individuelle Beanspruchung

Erhebungen im Rahmen einer psychischen Gefährdungsbeurteilung müssen daher über das Abfragen von Belastungen hinaus zentrale Aspekte der individuell erlebten Beanspruchungen und damit der psychischen Gesundheit (von Schlafstörungen bis zu depressiven Symptomen) miterfassen – also die „formal-konzeptuelle“ durch die „individuell-psychosomatische“ Perspektive ergänzen. Und zwar systematisch in einer Form, die Aussagen zumindest auf dem Niveau eines Screenings zulässt.

Psychische und psychosomatische Erkrankungen bzw. Störungen sind nach aktuellem Verständnis „bio-psycho-soziale“ Phänomene, d.h. sie sind in aller Regel nie alleine durch Veranlagung, Lerngeschichte, persönliche Muster oder „Stress“ bedingt, sondern resultieren aus einer – von Mensch zu Mensch unterschiedlich gewichteten – Interaktion eben dieser Faktoren. Zudem sind psychische Störungen häufig, wenn man die Kriterien der WHO zugrunde legt. So zeigten etwa 8,5 Prozent aller Erwachsenen in einem Jahr die Kriterien einer Major Depression und etwa ein Drittel die Kriterien irgendeiner psychischen Störung. Auch wenn „Stress“ sicher aktuell das prominenteste, die Gesundheit gefährdende Paradigma ist, liegt die Bestimmung des tatsächlichen Stellenwerts beruflicher Überlastung bei einem Individuum jenseits dessen, was derzeit wissenschaftlich-tragfähig möglich wäre. Wenn betriebliches Gesundheitsmanagement die reale Komplexität solcher Zusammenhänge ausbelendet, reduziert es sich auf eindimensionale Anti-Stress Maßnahmen, die im Kontext einer sich dynamisch wandelnden Arbeitswelt absehbar zu kurz greifen werden.

Beispiel des Stress-Monitors

Zurück in die Praxis: Ein Instrument, das formal-konzeptuelle und individuelle Daten erhebt, also parallel zum Belastungserleben auch Beanspruchung und häufige psychische/psychosomatische Symptome, ist der Stressmonitor (Hillert und Bäcker, 2015). Das Online-Instrument wurde im Auftrag einer großen Betriebskrankenkasse entwickelt, in einem international operierenden Elektrokonzern sowie u.a. vom Bayerischen Beamtenbund und dem Kultusministerium von Niedersachsen für ihre jeweiligen Klienten/Mitarbeiter eingesetzt. Dass hier dezidiert – im Sinne eines Screenings – psychische Beanspruchung erfasst wird, war insbesondere auch für die Mitarbeitervertretungen insofern kein Problem, als die Daten auf einem externen Server liegen und die Arbeitgeberseite jeweils nur bezogen auf hinreichend große Abteilungen/Arbeitsbereiche, statistische Auswertungen erhält. Der Mitarbeiter bleibt anonym und bekommt unmittelbar nach Dateneingabe eine persönliche Rückmeldung. Letzteres, was nur bei Online-Verfahren möglich ist, sicherte quasi als Nebeneffekt eine hohe Rücklaufquote. Ein zentrales Problem formal-konzeptuell ausgerichteter Befragungen ist bekanntermaßen, dass viele Teilnehmer davon keinen unmittelbaren persönlichen Nutzen erwarten, was ihre Bereitschaft zur Teilnahme reduziert.

Der Stressmonitor enthält neben Fragen zu häufigen beruflichen Belastungen und subjektiven Störungsmodellen u.a. den Effort-Reward Imbalance Questionnaire (ERI) zur Erfassung des Gratifikations-Gleichgewichtes. Mit einem evaluierten Screening-Fragebogen (Depression Anxiety Stress Scales (DASS) werden eben diese Störungen abgebildet. Das Instrument wurde so programmiert, dass bei der negativen Beantwortung bestimmter Eingangsfragen, weitere, Diagnosen abbildende Fragen entfallen, was die durchschnittliche Bearbeitungszeit auf fünf bis sieben Minuten verkürzt.

Der Datensatz bietet vielfältige Möglichkeiten, komplexe Konstellationen abzubilden: Bezogen auf die Verhaltensprävention erhalten die Mitarbeiter individuelle Rückmeldungen bezüglich u.a. ihres Umganges mit Stress (u.a. anhand des Gratifikations-Modells), jeweils im Vergleich zu anderen Mitgliedern ihrer Berufsgruppe. Mitarbeiter, die sich als höher belastet bis erkrankt darstellen, bekommen entsprechende Rückmeldungen mit der Nennung möglicher Maßnahmen und Ansprechpartner. Der Arbeitgeber wiederum erhält abteilungsbezogene Rückmeldungen, wobei zum einen die Belastungs-Aspekte und zum anderen die Screening-Ergebnisse bezüglich Angst- und depressiven Störungen dargestellt werden. Zudem lässt sich die Varianz der Mitarbeiter-Rückmeldungen aufzeigen: Je geringer diese ist, umso gewichtiger sind die entsprechenden Ergebnisse. Durch die Verbindung des über Berufsgruppen hinweg einsetzbaren und damit eine hohe Vergleichbarkeit ermöglichenden Instruments mit spezifischen Fragen zu den jeweiligen Arbeitsplätzen lassen sich der Stellenwert einzelner Belastungs-Bereiche konkretisieren und Interventionsmöglichkeiten ableiten (Michalsen et al., 2017).

Wissenschaftlich und gleichzeitig hinreichend offensiv

Dass formal-konzeptuelle Befragungen zum Thema psychische Belastungen in der Praxis des Betrieblichen Gesundheitsmanagements bis heute dominant sind, liegt möglicherweise in der juristischen, praktischen und immanent politischen Natur. Von allen Beteiligten wird (natürlich zu Recht!) auf Datenschutz und Persönlichkeitsrechte verwiesen. Wenn Mitarbeiter Aussagen zu ihrem Gesundheitszustand machen, dürfen ihnen daraus keine persönlichen Nachteile erwachsen. Dass eben diese Probleme lösbar sind, zeigt u.a. der Stress-Monitor mit derzeit knapp 40.000 Befragten. Angesichts der dynamischen Realität in der Arbeitswelt sollte psychische Gefährdungsbeurteilung mehr und spezifischer sein, als es letztlich auf Zufriedenheitsbefragungen hinauslaufende Ansätze („Ist das ein guter Arbeitsplatz?“) leisten können. Um in einem Spannungsfeld von potentiell bis manifest divergierenden Interessen tragfähig zu sein, muss miterfasst werden, ob bzw. wie viele Mitarbeiter tatsächlich gefährdet bis erkrankt sind.

Wenn deutlich wird, dass sich Mitarbeiter z.B. mehrheitlich nicht „angemessen“ informiert und wertgeschätzt fühlen, ist das sicher ein Punkt, der konstruktiv lösungsorientiert diskutiert werden sollte. Allerdings gibt es stets viele Gründe, warum weitergehende Maßnahmen in der aktuellen Situation nicht möglich, nicht wirtschaftlich bzw. nicht prioritär sind. Eine gut dokumentierte, höhere Quote erkrankter Mitarbeiter in einer Abteilung hat im Vergleich dazu Sprengstoffqualität. Vermutlich fehlt deshalb auch oft der Mut fehlt, das heiße Eisen konsequenter anzufassen. Im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes und – längerfristig – im Sinne aller Beteiligten ist dies sicher nicht.

Weitere Literatur

Bayerisches Staatsministerium der Finanzen, für Landesentwicklung und Heimat (Hrsg.) (2016): Richtlinien und Hinweise zur Durchführung psychischer Gefährdungsbeurteilungen, München.

BGW, 2017: Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (Hrsg.): Psychische Gesundheit im Fokus. BGW-Handlungshilfe zur Gefährdungsbeurteilung der psychischen Belastung in Kliniken. Stand 4/17, Hamburg.

Ders. 2016 Betriebsklima und Gesundheit systematisch messen. Stand 7/2016, Hamburg

Borg, I. (2014). Mitarbeiter-Befragungen in der Praxis., Göttingen: Hogrefe

Clos, C. (2015). Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen: Lästige Vorgabe oder Chance? Wirtschaftspsychologie aktuell 2, 51-54

Deutsche Gesellschaft für Psychologie (Hrsg.) (2016): Positionspapier zu Gefährdungsbeurteilungen psychischer Belastungen: Anforderungen aus arbeits- und organisationspsychologischer Sicht. https://www.dgps.de/index.php?id=143&tx_ttnews%5Btt_news%5D=1738

Herbig, B., Selbt, R., Lang, J. et al. (2012). Messung psychischer Belastungen: Ausgewählte Methoden und Anwendungsfelder. Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2012; 47: 252-268

Hillert, A., Bäcker, K. (2015). Burnout – Modebegriff oder Krankheitskonzept? Hintergründe und Daten aus dem „Stressmonitor“-Projekt. JATROS, Neurologie & Psychiatrie 2/15, 24-27

Michalsen, A., Hillert, A., Schießl, A., Hinzmann, D. (2017): Burnout in der Intensivmedizin. Deutsche Medizinische Wochenzeitschrift in press

Paridon, H. (2016). Psychische Belastungen in der Arbeitswelt. Eine Literaturanalyse zu Zusammenhängen mit Gesundheit und Leistung. Iga.Report 32

Weigl, M., Herbig, B., Bahemann, A. et al. (2015). Empfehlungen zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. Positionspapier der Deutschen Gesellschaft für Arbeitsmedizin und Umweltmedizin, erstellt von der AG Psychische Gesundheit in der Arbeit der DGAUM. Arbeitsmed Sozialmed Umweltmed 2015; 50: 660-665

AUTOR(EN)

Professor Dr. phil. Dr. med. Andreas Hillert, Chefarzt der Medizinisch-Psychosomatischen Schön Klinik Roseneck in Prien am Chiemsee.