Narzissmus digital und unverfälscht messen? Ein neuer Test soll es möglich machen

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Narzissten in Führungspositionen können Unternehmen weit voranbringen, aber auch tief abstürzen lassen. Doch wie erkennt man Narzissten zuverlässig? Schließlich neigen sie zur Lüge und zu einer übermäßig positiven Selbstdarstellung. Ein neuer impliziter Assoziationstest soll Abhilfe schaffen.

Wer sich aktuell mit Themen rund um Führung in Organisationen beschäftigt, kommt kaum an dem Thema Narzissmus vorbei. Narzissmus wird allgemein definiert als Motivation eines Individuums, ein übermäßig positives Selbstbild aufzubauen und aufrechtzuerhalten. Narzisstische Personen werden als eingebildet, machthungrig und egoistisch, aber auch als charmant, selbstbewusst und tatkräftig beschrieben. Diese paradoxe Gegenüberstellung findet sich ebenfalls bei narzisstischen Personen im Unternehmenskontext. Führungskräfte mit narzisstischen Tendenzen schaffen es, durch charmantes Auftreten Mitarbeitende für ihre Vision und Ziele zu begeistern. Teams hingegen, die von Narzissten geführt werden, erweisen sich tendenziell als weniger effektiv und agieren sowohl untereinander als auch gegenüber anderen Teams selten kooperativ.

Obwohl Narzissmus mit seinen vielfältigen Eigenschaften und Verhaltensweisen von ausgesprochener Relevanz für die Wirtschaftspsychologie ist, besteht bei dieser Persönlichkeitseigenschaft eine große Diskrepanz zwischen aktueller Grundlagenforschung und praktischer Anwendung. Häufig betrachten Praktiker Narzissmus als kategoriales Konzept in Anlehnung an die narzisstische Persönlichkeitsstörung: Wer nach diesem Konzept bestimmte Eigenschaften in sich vereint, ist ein Narzisst, während andere, die diese Eigenschaften nicht in sich tragen, keine Narzissten sind. Aktuelle sozial- und persönlichkeitspsychologische Ansätze hingegen definieren Narzissmus anhand zweier Dimensionen, auf denen sich Personen jeweils in einem Bereich zwischen viel und wenig Narzissmus einordnen lassen.

Positive und maladaptive Facetten

Die adaptive Facette des Narzissmus beschreibt die positiven Aspekte der Eigenschaft: Personen werden als selbstbewusst, wortgewandt, überzeugend und kompetent wahrgenommen. Diese Merkmale werden jedoch im Verlauf einer Beziehung durch maladaptive und negative Aspekte überschattet. So kann sich die angehende Führungskraft, die im Bewerbungsgespräch durch Berichte besonders guter Leistungen und einem charmanten Auftreten überzeugen konnte, im späteren Beschäftigungsverhältnis als arrogant, manipulativ und kritikunfähig herausstellen. Je nachdem, welche Seite der Medaille besonders ausgeprägt ist, können Unternehmen von narzisstischen Mitarbeitern profitieren oder belastet werden. Adaptive Facetten des Narzissmus tragen unter anderem dazu bei, dass insbesondere in unsicheren sozialen Situationen Narzissten das Ruder in die Hand nehmen, Visionen kreieren und andere Personen für ihre Ziele begeistern können. In der Literatur werden sie daher als ideale Krisenmanager beschrieben. Maladaptive Facetten des Narzissmus hingegen tragen dazu bei, dass Narzissten eher ihren Arbeitgebern oder Kollegen schaden, Ressourcen übermäßig beanspruchen oder sich in illegale Machenschaften wie Steuerhinterziehung verstricken. Demnach neigen narzisstische Führungskräfte dazu, ein Maximum an Geld und Ruhm für sich zu beanspruchen, während Konkurrierende auch mit illegalen Methoden möglichst ausgeschaltet oder klein gehalten werden sollen (Fatfouta, 2018).

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Geringer Stellenwert trotz hoher Praxisrelevanz

Es kann sich also durchaus für Unternehmen lohnen, Narzissmus in der Auswahl oder der Entwicklung von Mitarbeitenden und insbesondere Führungskräften zu erkennen. Aktuell ist jedoch festzuhalten, dass Persönlichkeitstests in der Personalauswahl nur von einem Bruchteil der Organisationen in Deutschland eingesetzt werden (etwa 20 Prozent, Armoneit, Schuler, & Hell, 2020). Trotz der hohen Praxisrelevanz ist davon auszugehen, dass Narzissmus bislang nur einen geringen Stellenwert beigemessen und somit selten systematisch erfasst wird. Dabei stehen bereits eine Vielzahl ökonomischer Messinstrumente aus der Grundlagen- und Anwendungsforschung zur Verfügung. Am häufigsten angewandt ist das Narcissistic Personality Inventory (NPI; deutsch: Schütz et al., 2004), bei denen Teilnehmende sich in 40 Fragen jeweils einem von zwei Sätzen zur Selbsteinschätzung zuordnen sollen. Der NPI ist in der Lage, sowohl die positiven als auch negativen Aspekte von Narzissmus grundlegend zu erfassen. Allerdings ist dieses Verfahren vielfach für seine psychometrische Güte kritisiert worden.

Wer eine bessere Unterscheidung zwischen den hellen und dunklen Aspekten von Narzissmus sucht, findet im Narcissistic Admiration and Rivalry Questionnaire (NARQ; Back et al., 2013) mit 18 Fragen (alternativ eine Kurzfassung aus sechs Fragen) eine passende Alternative. Beide Fragebögen stammen jedoch aus der allgemeinen Persönlichkeitsforschung und wurden nicht im Hinblick auf deren Einsatz im Kontext der Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie adaptiert. Diese Lücke wurde kürzlich durch das Instrument Dark Triad of Personality at Work (TOP; Schwarzinger & Schuler, 2017) geschlossen. Mit 60 Fragen werden hierbei nicht nur die negativen Aspekte des Narzissmus erfasst, sondern zusätzlich die ebenfalls als maladaptiv angesehenen Eigenschaften Machiavellismus und Psychopathie. Dieser Fragebogen wurde umfassend mit Hilfe mehrerer Studien im organisationalen Kontext konzipiert und getestet.

Narzissten neigen zum Lügen

Alle Fragebogenmaße hinsichtlich der negativen Aspekte von Narzissmus haben jedoch einen entscheidenden Nachteil. Es ist wohlbekannt, dass Narzissten zum Lügen neigen, insbesondere wenn sie sich davon einen persönlichen Vorteil versprechen. Sollte ein entsprechender Fragebogen mit Fragen wie „Ich werde nie zufrieden sein, bis ich alles bekomme, was mir zusteht“ in der Personalauswahl eingesetzt werden, haben Narzissten ein leichtes Spiel, bewusst eine sozial verträgliche Antwort anzugeben, beispielsweise um ihre Chancen auf eine Stelle oder Position zu erhöhen. Zusätzlich kann die Selbsteinschätzung durch fehlende Einsicht in eigene Persönlichkeitseigenschaften und deren zugrundeliegende Motivationen und Intentionen verzerrt sein. Wenn sich Personen also bei Vorlage einer Frage nicht an eine entsprechende Situation erinnern können oder keinen Zugang zu den befragten Konzepten haben, besteht die Gefahr, dass Antworten nicht der Realität entsprechen. Sollte sich bei der Beantwortung der Frage „Ich reagiere häufig gereizt auf Kritik“ nicht an eine entsprechende Situation erinnert oder Wut als Emotion nicht identifiziert werden können, wird wahrscheinlich eine Antwort ausgewählt, die den Narzissten im positiven Licht darstellen wird.

Diese potentiellen Hürden und Probleme bisheriger Erhebungsinstrumente waren für die Autoren der Anlass, ein neues Messinstrument für die dunkle Seite des Narzissmus zu entwickeln. Als Methode der Wahl diente das etablierte Verfahren des impliziten Assoziationstests (IAT), das bereits zur Messung anderer Persönlichkeitseigenschaften erfolgreich zur Anwendung kam. Das Verfahren basiert auf der Annahme, dass wir über viele Situationen hinweg ausgelöste eigene Gedanken, Emotionen und Verhaltensweisen beobachten und diese unbewusst in unser Selbstbild integrieren. Eine narzisstische Führungskraft reagiert beispielsweise auf negative Kritik stets mit Wut und Ärger und widmet sich noch größeren Herausforderungen, um alle von ihrer eigenen Überlegenheit zu überzeugen. Diese Reaktionskette wird mit häufigerem Auftreten immer weiter im (impliziten) Selbstbild verfestigt, ohne dass die Führungskraft sich diesem Zusammenhang zwingend bewusst sein muss.

Der IAT macht diese Assoziationen messbar, indem Personen ein einfaches und kurzes Reaktionszeitexperiment durchlaufen. Diese werden instruiert, in der Mitte des Bildschirms angezeigte Worte schnellstmöglich der passenden Kategorie zuzuordnen. Der IAT teilt sich dabei in zwei Teile: Während im ersten Abschnitt sowohl Worte der Kategorien „Ich“ und „Narzisstisch“ mit einem Tastendruck nach links und Worte der Kategorien „Nicht-Ich“ und „Nicht-Narzisstisch“ nach rechts zugeordnet werden müssen, werden die Kategorien im zweiten Teil neu zugeordnet, d.h. „Ich“ und „Nicht-Narzisstisch“ sowie „Nicht-Ich“ und „Narzisstisch“ teilen sich jeweils eine Richtung. Die gemessenen Reaktionszeiten werden durch einen Algorithmus in einen Wert übersetzt, der die Person hinsichtlich Narzissmus beschreibt. Wenn Personen im ersten Abschnitt schnell reagieren, greift die Annahme, dass die Kategorien „Ich“ und „Narzisstisch“ stark miteinander verknüpft sind. Wenn also eine Person entsprechend im ersten Abschnitt des Experiments schneller ist als im zweiten Abschnitt, wird dieser Person ein hoher Wert an Narzissmus zugeschrieben.

Die Autoren entwickelten daher einen Narzissmus-IAT, der auf die Erfassung der maladaptiven Facetten des Narzissmus fokussiert, und untersuchten anschließend die Zuverlässigkeit und Gültigkeit des neuen Instruments in drei unterschiedlichen Studien mit insgesamt 1.082 Versuchspersonen (Heinze et al., 2020). Über alle Studien hinweg zeigte der IAT eine hohe Zuverlässigkeit der Messung. So waren die ermittelten Messwerte zweier Testungen im Abstand von einer Woche an denselben Personen (n = 210) sehr ähnlich (r = .64). Dabei konnten wir ermitteln, dass sich die Narzissmus-Werte maßgeblich durch stabile Eigenschaften und nicht durch situationsspezifische Unterschiede definierten, d.h. die Messwerte werden durch die aktuelle Situation, in der sich die Person befindet, kaum beeinflusst. Insgesamt ist der IAT als sehr zuverlässig und über einen längeren Zeitraum hinweg konsistent einzuschätzen.

Studie bestätigt Ergebnisse

Doch misst der IAT tatsächlich Narzissmus und welche Aussagen lassen sich inhaltlich aus den Ergebnissen schlussfolgern? In einer ersten Studie konnten die Autoren aufzeigen, dass tatsächlich die dunkle Facette des Narzissmus gemessen wurde: Es fand sich ein signifikanter Zusammenhang mit der antagonistischen, maladaptiven Facette des Narzissmus, die durch etablierte Fragebögen gemessen wurde. Zugleich wurde das Ergebnis repliziert, dass die dunkle Seite des Narzissmus mit geringer Verträglichkeit einhergeht. Insbesondere relevant für Beobachtungen von Führungspersonen im Kontext von Organisationen sind die Zusammenhänge mit verbaler und physischer Aggression, der Neigung zu Wut sowie zu verminderter Empathiefähigkeit. Selbst wenn Teilnehmende bewusst negative Eigenschaften verschwiegen haben, war der IAT davon unbeeinflusst und zeigte Zusammenhänge mit einer objektiveren Einschätzung von Aggression und Empathie der Teilnehmenden durch Freunde, Familienmitglieder oder Kollegen.

Die Nützlichkeit des IATs wird insbesondere dadurch ausgewiesen, dass er Narzissmus und seine Zusammenhänge mit Aggression und mangelnder Empathie über bereits etablierte Fragebögen hinaus messen kann und eine sogenannte inkrementelle Validität aufweist. Damit ergänzt der IAT die bisher etablierte Diagnostik mit Fragebogenmaßen und hilft somit, einer objektiveren Einschätzung der Ausprägung des Narzissmus bei einzelnen Personen näher zu kommen.

Darüber hinaus bietet der Einsatz des IATs im Vergleich zu herkömmlichen Fragebögen weitere Vorteile. Inhaltlich überwindet der IAT den Kritikpunkt der leichten Verfälschbarkeit von etablierten Fragebögen. Während Personen, die bei negativ assoziierten Fragen in den Fragebögen genau abwägen können, welche Antwort der Arbeitgeber bevorzugen würde oder dem Ziel eines übermäßig positiven Selbstbilds am ehesten gerecht wird, sind IAT-Werte nur schwer willentlich zu beeinflussen. Es ist zwar prinzipiell möglich, dass IATs gefälscht werden können, dafür bedarf es jedoch bei Anwendenden vertieftes Hintergrundwissen zu den zugrundeliegenden Mechanismen und Algorithmen eines IATs. Es ist somit sehr unwahrscheinlich, dass Narzissten ihre Intentionen verbergen oder ein vom Arbeitgeber gewünschtes Ergebnis erzielen können.

Darüber hinaus ist die Anwendung des IATs einfach: Der IAT ist durch seine Erhebung von Reaktionszeiten zwangsläufig digital einzusetzen. Die Anwendung bedarf somit nicht das persönliche Erscheinen der Testperson, sondern kann einfach an privaten oder Firmenendgeräten durchgeführt werden. Mit einer entsprechenden Lösung liegt der gemessene Narzissmus-Wert unmittelbar nach dem Ende der Aufgabe vor und kann an die Person oder das Unternehmen zurückgemeldet werden. Dabei dauert ein Testdurchlauf kaum länger als das Ausfüllen eines Fragebogens. Somit bestehen nur sehr geringe Hürden beim Einsatz des IATs zur Messung des antagonistischen Narzissmus.

Einsatz in der Personalauswahl und Personalentwicklung

Doch wie können Unternehmen von einem solchen Ergebnis profitieren? Das Wissen über die Ausprägung des Narzissmus ist insbesondere in zwei Kontexten der Wirtschaftspsychologie von Relevanz: Zum einen kann der IAT im Rahmen der Personalauswahl eingesetzt werden. Da es sich wie oben dargestellt bei Narzissmus um eine Eigenschaft handelt, die sich vor allem im zwischenmenschlichen Kontext bemerkbar macht, ist der Einsatz insbesondere in der Auswahl von Personen in Positionen mit Führungsaufgaben oder mit häufigen Kundenkontakt unerlässlich.

Weil in der Personalauswahl hauptsächlich Interviews eingesetzt werden, sind diese Situationen perfekt für Narzissten, sich selbst positiv darzustellen und über bisherige Erfolge zu prahlen. Antagonistische Aspekte des Narzissmus sind in dieser Situation entsprechend schwer zu beobachten, weshalb der Einsatz des IATs hier eine Lücke schließt. Somit könnten böse Überraschungen, in denen beispielsweise neue Führungskräfte eine toxische und kompetitive Arbeitskultur etablieren, antizipiert und adressiert werden. Dabei ist zu beachten, dass ein hoher Narzissmus-Wert nicht zwangsläufig zu negativen Konsequenzen führen muss. In krisengebeutelten Abteilungen kann es sogar vorteilhaft sein, Personen mit mittlerer Ausprägung narzisstischer Eigenschaften einzustellen. Klare Ansagen können in unsicheren Situationen helfen, Orientierung zu bieten und den richtigen Kurs aufzuzeigen.

Zum zweiten bietet sich der Einsatz des IATs in der Personalentwicklung an. Basierend auf den Testergebnissen kann elaboriertes Feedback an Mitarbeitende gegeben und entsprechende Entwicklungsperspektiven aufgezeigt werden. So bietet es sich an, individuelle Trainings- oder Coaching-Ansätze anzubieten, in denen für narzisstische Personen die Ergebnisse aus dem IAT mit denen aus Fragebögen gegenübergestellt werden. Offensichtliche Abweichungen zwischen den bewussten und weniger bewussten Antworten können so offengelegt und diskutiert werden. Konkrete Vereinbarungen helfen schließlich, sozial-kommunikative Fähigkeiten wie Kooperation oder die Wahrnehmung eigener und fremder Gefühle oder Gedanken zu entwickeln.

Der Einsatz des hier vorgestellten IATs im organisationalen bzw. Wirtschaftskontext steht aktuell noch aus. Die vielversprechenden Vorteile der Anwendung bedürfen somit einer empirischen Überprüfung in einem praxisnahen Umfeld. Die Autoren unterstützen daher die weitere Erprobung des IATs durch unabhängige Forschungsteams sowie Anwender in Organisationen und hoffen so, den lebhaften Diskurs über Narzissmus in Organisationen weiter anzuregen. Unternehmen, die Interesse daran haben, den Test einzusetzen, können sich an die Autoren wenden.

Weitere Literatur

Armoneit, C., Schuler, H., & Hell, B. (2020). Nutzung, Validität, Praktikabilität und Akzeptanz psychologischer Personalauswahlverfahren in Deutschland 1985, 1993, 2007, 2020. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 64 (2). 64-82. https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000311

Back, M.D., Küfner, A.C., Dufner, M., Gerlach, T.M., Rauthmann, J.F., & Denissen, J.J. (2013). Narcissistic admiration and rivalry: Disentangling the bright and dark sides of narcissism. Journal of Personality and Social Psychology, 105 (6). 1013-1037. https://doi.org/10.1037/a0034431

Heinze, P.E.*, Fatfouta, R.*, & Schröder-Abé, M. (2020). Validation of an implicit measure of antagonistic narcissism. Journal of Research in Personality, 88. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2020.103993. *shared first authorship

Fatfouta, R. (2018). Facets of narcissism and leadership: A tale of Dr. Jekyll and Mr. Hide? Human Resource Management Review, 29 (4). https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2018.10.002

Schütz, A., Marcus, B., & Sellin, I. (2004). Die Messung von Narzissmus als Persönlichkeitskonstrukt: Psychometrische Eigenschaften einer Lang- und einer Kurzform des Deutschen NPI (Narcissistic Personality Inventory). Diagnostika, 50 (4). 202-218. https://doi.org/10.1026/0012-1924.50.4.202

Schwarzinger, D., & Schuler, H. (2017). Die dunkle Triade der Persönlichkeit im Berufskontext. Report Psychologie, 42  (7-8). 298-305shutter

AUTOR(EN)

Peter Eric Heinze, M.Sc.-psych., Doktorand an der Universität Potsdam

Professor Dr. habil. Ramzi Fatfouta, Manager HR Development bei der Bundesdruckerei und Professor am Fachbereich Psychologie an der HMKW Hochschule für Medien, Kommunikation & Wirtschaft in Berlin