Frauen: Der Mythos vom fehlenden Selbstvertrauen

Warum Selbstvertrauen am Arbeitsplatz bei Frauen so oft falsch interpretiert wird – und wie Unternehmensstrukturen beeinflussen, wer als selbstbewusst wahrgenommen wird und warum.

Im Laufe ihrer Karriere hören hochkompetente weibliche Führungskräfte oft dieselbe Bemerkung von Kollegen und Vorgesetzten: „Du bist brillant, aber du musst an deinem Selbstvertrauen arbeiten.“ In vielen Organisationen wird dieses Feedback fast reflexartig an Frauen gerichtet – selbst wenn ihre Leistung, ihr Fachwissen und ihre Führungsqualitäten außer Frage stehen.

Was dieses Feedback so auffällig macht, ist nicht, wie oft es vorkommt, sondern an wen es gerichtet ist. Die Frauen, denen gesagt wird, sie müssten an ihrem Selbstvertrauen arbeiten, gehören häufig zu den bodenständigsten, umsichtigsten und fähigsten Teilnehmerinnen in Führungskräfteprogrammen. Ihre Erfolgsbilanz ist beeindruckend. Ihr Urteilsvermögen ist fundiert. Ihre Leistung steht außer Frage.

Dieses Muster ist der Ausgangspunkt für das Buch „The Confidence Myth: How Women Leaders can Break Free from Gendered Perceptions“. Es Buch hinterfragt die tief verwurzelte Annahme, dass weibliche Führungskräfte mit Selbstvertrauen zu kämpfen haben. Stattdessen zeigt es, wie Selbstvertrauen am Arbeitsplatz oft falsch interpretiert wird – weniger geprägt von innerer Überzeugung als vielmehr von Wahrnehmung, Interpretation und den Organisationssystemen, in denen Frauen führen.

Das Ergebnis ist ein bekanntes Paradoxon. Frauen, die Teams leiten, komplexe Aufgaben bewältigen und Ergebnisse liefern, werden immer noch dazu ermutigt, „an ihrem Selbstvertrauen zu arbeiten“.

Was sagt die Forschung? Die Daten sprechen eine klare Sprache. Weiblichen Führungskräften mangelt es nicht an Selbstvertrauen. Groß angelegte Studien zeigen, dass zwar zu Beginn der Karriere von Frauen eine kleine Lücke im Selbstvertrauen bestehen mag, diese sich jedoch schnell schließt. In der Mitte ihrer Karriere geben Frauen und Männer nahezu identische Werte beim Selbstvertrauen an. Im späteren Leben bewerten Frauen ihr Selbstvertrauen oft höher als ihre männlichen Kollegen.

Aus praktischer Sicht sind diese Unterschiede vernachlässigbar. Sie erklären nicht, warum Frauen weiterhin als weniger selbstbewusst wahrgenommen werden – oder warum Selbstvertrauen ein so hartnäckiges Thema in Rückmeldungen an weibliche Führungskräfte bleibt. Dies deutet darauf hin, dass das Problem nicht das Selbstvertrauen an sich ist, sondern wie es interpretiert wird.

Von Selbstzweifeln zum Selbstvertrauensproblem

Ein Grund dafür, dass der Mythos vom Selbstvertrauen fortbesteht, ist die Art und Weise, wie Selbstzweifel dargestellt werden. Was heute weithin als „Imposter-Syndrom“ bezeichnet wird, begann als Beschreibung beobachteten Verhaltens, nicht als Diagnose. Es wurde als Phänomen eingeführt, nicht als psychische Störung.

Im Laufe der Zeit wurde das Konzept jedoch pathologisiert und eng mit Frauen in Verbindung gebracht, obwohl Belege zeigen, dass rund 70 Prozent der Menschen – unabhängig vom Geschlecht – irgendwann in ihrem Leben erhebliche Selbstzweifel erleben.

Indem man die Aufmerksamkeit auf die inneren Zweifel von Frauen lenkt, wird oft von einer unangenehmeren Frage abgelenkt: Wie prägen die Dynamik am Arbeitsplatz, Erwartungen und Bewertungskriterien, wer als selbstbewusst gilt – und wer nicht?  Die Forschung zeigt, dass Frauen ihre Führungsqualitäten nicht systematisch unterschätzen.

Selbstvertrauen – oft eine Frage der Wahrnehmung

Für weibliche Führungskräfte geht es beim Selbstvertrauen oft weniger darum, wie kompetent sie sich selbst fühlen, sondern vielmehr darum, wie sie glauben, von anderen wahrgenommen zu werden. Studien zeigen, dass Frauen ihre Führungsfähigkeiten nicht systematisch unterschätzen. Worin sie weniger sicher sind, ist die Frage, ob andere ihren Beitrag anerkennen und wertschätzen. Dieser Unterschied ist entscheidend.

Eine Frau mag sich zwar voll und ganz bereit für eine Beförderung fühlen, sich aber gegen eine Bewerbung entscheiden, weil sie davon ausgeht, dass die Entscheidung bereits gefallen ist. Eine andere entscheidet sich vielleicht dagegen, eine Idee weiterzuverfolgen, nachdem diese einmal unbeachtet geblieben ist. Diese Entscheidungen werden oft als Zeichen geringen Selbstvertrauens gewertet, obwohl sie genauer betrachtet als rationale Reaktionen auf Erfahrungen und den Kontext zu verstehen sind.

In vielen Fällen erweisen sich diese Annahmen als falsch. Doch sich darauf zu verlassen, schränkt die Sichtbarkeit, die Chancen und den Aufstieg weiblicher Führungskräfte dennoch ein.

Der Zwiespalt, der die Beurteilung von Frauen prägt

Organisatorische Normen verzerren die Interpretation von Selbstbewusstsein zusätzlich. Dieser Zwiespalt bedeutet, dass Verhaltensweisen, die bei Männern belohnt werden, bei Frauen oft sanktioniert werden.

Durchsetzungsstärke beispielsweise wird bei männlichen Führungskr…