Per agilem Lerncoaching in die Zukunft - WIRTSCHAFTSPSYCHOLOGIE HEUTE

Agiles Lerncoaching setzt auf Flexibilität und Freiheit. Im Mittelpunkt steht der Lernende selbst. Unterstützt wird er durch einen von QualityMinds ausgebildeten Lerncoach. Für Unternehmen, denen das ein Schritt zu viel ist, hat das IT-Unternehmen die Lerngespräche entwickelt.

Hand aufs Herz. Wir alle kennen sie noch aus Schulzeiten. Klassische Lernansätze mit im Voraus festgelegten, starren Lehr- und Lerninhalten und -methoden. Alles schön festgelegt, vorstrukturiert und starr. Kurz: Völlig ungeeignet für die rasenden Zeiten, wie wir sie erleben. Klassische Lernformen können auf Veränderungen und individuelle Herausforderungen von Mitarbeitenden und Organisationsstrukturen nur träge oder überhaupt nicht reagieren. Aus diesem Grund hat das IT-Unternehmen QualityMinds den Ansatz agiles Lernen mit agilen Lerncoaches entwickelt. Agiles Lernen stellt die individuellen Bedürfnisse der Lernenden ins Zentrum und unterstützt die Förderung selbstbestimmter, eigenverantwortlicher und damit entsprechend nachhaltiger Lernroutinen.

Immer im Fokus: Flexibilität und die Anpassung an sich verändernde Bedürfnisse und Anforderungen. Im Mittelpunkt stehen dabei die Lernenden selbst. Mithilfe pädagogischer, psychologischer und agiler Ansätze begleitet der agile Lerncoach die Mitarbeitenden bei der Entwicklung von Selbstorganisation, Problemlösungskompetenz und Lernmotivation. Agile Lerncoaches unterstützen Mitarbeitende dabei, Veränderungs- und Transformationsprozesse resilient, produktiv und kreativ annehmen zu können. Im Zentrum des agilen Lerncoachings steht stets die Frage: Was willst du lernen und warum?

Ausbildung zum agilen Lerncoach

Hier setzt der agile Lerncoach an und begleitet die Lernenden bei der Annäherung an ihre individuelle Antwort. Die Entscheidung für agiles Lernen kann eine strategische Entscheidung des Unternehmens sein, die Mitarbeitenden per selbstreguliertem Lernen in mehr Selbstverantwortung wie Verantwortung kommen zu lassen. Immer wieder ist dies der erste Schritt hin zu einem agileren Unternehmen – und ein großer Schritt in die Zukunft. Agiles Lernen mit agilem Lerncoach bietet sich aber auch für einzelnen Unternehmensbereiche oder sogar einzelne Mitarbeitende an. Dabei haben die Unternehmen die Wahl: Entweder sie nutzen einen agilen QualityMinds-Lerncoach, um Mitarbeitende mit innovativen Methoden, metakognitivem Training und passenden Lernangeboten dabei zu unterstützen, Potenziale freizusetzen und selbstgeleitete Lernstrategien zu entwickeln. Oder sie lassen gleich eigene Mitarbeitende zu agilen Lerncoaches ausbilden, die die Vielfalt der Rollen dann intern weitergeben: unter anderem als Lernbegleiter, Ermöglicher, Motivatoren Impulsgeber und Reflexionspartner. Die ausgebildeten Mitarbeitenden geben das Gelernte weiter an die Coachees im eigenen Unternehmen. Mit großem Mehrwert: Fundierte Kenntnisse in den Bereichen Lerntheorie und Pädagogik, Coaching und Lernbegleitung sowie Agilität werden erworben. Der so ausgebildete Lerncoach wird zur Schlüsselfigur einer zukunftsfähigen agilen Lernkultur im Unternehmen.

Lerngespräche als gradueller Lösungsansatz

Für manche Unternehmen kann sich dieser Schritt zu groß anfühlen. Daher gibt es gute Gründe, eine individuell graduell angepasste Lösung zu suchen. Einen Zwischenschritt quasi. Vielleicht passt agiles Lernen mit agilen Lerncoaches (noch) nicht in die vorhandene Unternehmenskultur. Oder es fehlt die Erfahrung, dass der agile Ansatz funktioniert und das, sehr nachvollziehbare, Bedürfnis nach Kontrolle überwiegt. Für diese Fälle hat QualityMinds nun eine passende Lösung entwickelt: die Lerngespräche. Sie sind eine skalierte Version des agilen Lerncoaching und verstehen sich je nach Bedarf als Zwischenschritt hin zum agilen Lernen oder auch ganz als Alternative. Wichtig ist auch hier: Die Entscheidung darüber, was konkret gelernt wird, bleibt bei den Mitarbeitenden. Denn: Nur diese selbst können entscheiden, was sie in ihren Rollen und Aufgaben wie sinnvoll lernen wollen. Dieses Primat der individuellen Perspektive der Lernenden ist zentral sowohl für den agilen Lerncoach als auch für die Lerngespräche. Die Lernenden werden langsam an das Konzept des selbstregulierten und selbstbestimmten Lernens herangeführt. Aber: Andere Aspekte verbleiben in einem Führungskreis und es wird insgesamt mehr Hilfestellung und Anleitung gegeben – natürlich angepasst an den individuellen Bedarf.

Lerngespräche: Und so geht´s

Konkret gestalten sich die Lerngespräche so: Ein agiler Lerncoach führt ein Gespräch mit den Lernenden. Dabei ist die Fachlichkeit, die gelernt werden soll, meist vordefiniert. Ein Beispiel: Ein Unternehmen möchte Mitarbeitende zum Thema Softwareeffizienz schulen. Der klassische Ansatz wäre, eine Schulung zu machen. Allerdings wird schnell klar, dass die Mitarbeitenden komplett unterschiedliche Vor- und Fachwissen zum Thema haben. Was also tun? Der Ansatz der Wahl ist auch hier das agile Lernen, also die Förderung selbstbestimmten Lernens auf Basis individueller Bedürfnisse. Aber nicht in der Reinform des agilen Lerncoachings, sondern in der skalierten Form der Lerngespräche. Der Unterschied: Das agile Lerncoaching setzt die Entscheidungsfreiheit der Lernenden an oberste Stelle. Diese sind völlig ungebunden darin, was sie lernen. Das QualityMinds-Motto dabei ist: Lern doch, was du willst! Hier wäre es, plakativ gesprochen, auch denkbar – wenn auch eher unwahrscheinlich – dass sich jemand dem Thema Softwareeffizienz über einen Workshop zu kreativem Schreiben nähert. In obigem Beispiel ist das nun aber nicht gewünscht. Die Lösung: Lerngespräche. Innerhalb des breiten Themas der Softwareeffizienz und der unterschiedlichen Ausgangspunkte der Lernenden wird das Lernkonzept den Einzelbedarfen angepasst – inhaltlich wie methodisch. Der agile Lerncoach gibt also Hilfestellungen dazu, welche Inhalte für den einzelnen Lernenden relevant sind und unterstützt bei Fragen wie: Wie häufig kannst du lernen? Wann hast du Urlaub? Wo bekommst du Materialien? Zusätzlich werden Lehr- und Unterstützungsangebote geschaffen, etwa Gruppensessions. Insgesamt wird im Rahmen der Lerngespräche also mehr gesteuert und vorgegeben, ohne, dass aber die grundlegenden Prinzipien des agilen Lernens eingebüßt werden und der Prozess in Starrheit verfällt.

Lerngespräche vs. agiler Lerncoach

Sicherheit ohne Starrheit, An-die-Hand-nehmen ohne Bevormundung. Das ist der Gedanke hinter den Lerngesprächen als Zwischenschritt oder skalierter Lösungsansatz zum agilen Lerncoaching. Mitarbeitende werden graduell zum selbstregulierten und selbstbestimmten Lernen hingeführt. Aufbauend auf den Lerngesprächen gibt es natürlich die Möglichkeit, den nächsten Schritt zum agilen Lerncoaching zu gehen. Erforderlich ist das aber nicht. Die Lerngespräche funktionieren als in sich abgeschlossener Ansatz, etwa um bestimmte Themen in Unternehmen zu etablieren. Die Lerngespräche können für Unternehmen der erste Schritt hin zum agilen Lernen sein. Sie sind aber auch eine vollwertige Stand-alone-Lösung für bestimmte Bedarfe.

Die Unterschiede und Gemeinsamkeiten auf einem Blick:

Sowohl das agile Lerncoaching als auch die Lerngespräche folgen, auf unterschiedlichen Ebenen, dem Primat der individuellen Perspektive der Lernenden.
Beide sind in Sprints strukturiert. Der Sprint ist die zentrale Iterationskategorie bei Scrum- und Agilitäts-Methoden, also Prozessmodellen aus dem Projekt- und Produktmanagement, primär der agilen Softwareentwicklung. Er bezeichnet einen vordefinierten Zeitraum, in dem ein bestimmtes Arbeitskontingent erledigt werden soll und unterteilt komplexe Projekte damit in Einzelschritte
Das agile Lerncoaching nutzt 3-Monat-Sprints bei maximaler Freiheit. Es wird vorab bewusst auf jede Anleitung verzichtet, damit sich die Lernenden mit den Themen selbst ausgiebig beschäftigen können. Im Zentrum steht die Frage: Was willst du lernen und warum?
Die Lerngespräche nutzen 1-Monat-Sprints unter Anleitung. Vom leitenden agilen Lerncoach wird vorab antizipiert, welche Herausforderungen auftauchen könnten und diese werden vorab mit den Lernenden besprochen. Klare Strukturen geben Hilfestellung, etwa, wann gelernt wird und was lernförderlich ist. Im Zentrum steht die Frage: Wie kommst du mit deinem individuellen Set am besten zum vorgegebenen Ziel?
Die Lerngespräche setzen mehr auf agile Lehre. Im Quality Learning wird zwischen Lernen und Lehre unterschieden. Lernen ist, wenn der Lernende die Ziele setzt und den individuellen Weg dorthin quasi qua begleitetem Experimentieren findet. Lernen ist immer etwas, was aus dem Lernenden kommt. Alles andere ist Lehre. Die agile Lehre beschäftigt sich mehr mit der Frage, was das Unternehmen braucht – die übergelagerten Ziele werden hier also von jemand anderem als dem Lernenden bestimmt.

Für wen eignet sich was?

Ist das Unternehmen eher Typ Lerngespräche oder schon Typ agiles Lerncoaching? Es gibt Indizien, die bei der Entscheidung helfen können. Wer dem Thema agiles Lernen allgemein noch unsicher gegenüber steht oder wer bestimmte Themen gezielt in seinem Team setzen möchte, für den sind die Lerngespräche der naheliegende Ansatz. Sie sind ebenfalls das Konzept der Wahl, wenn der Wunsch besteht, das Heft nicht gänzlich aus der Hand zu geben und zunächst die Kontrolle behalten zu wollen. Die Lerngespräche können außerdem der erste Schritt sein hin zu einem agileren Unternehmen – noch vor dem Schritt, selbstreguliertes und selbstbestimmtes Lernen qua agilem Lerncoaching zu etablieren. Und auch hier wieder: Die Lerngespräche bieten durchaus eine Stand-alone-Lösung für bestimmte Bedarfe – auch ohne die Weiterführung zum agilen Lerncoaching. Alles darf, nichts muss. Es kann sein, dass agiles Lernen mit agilem Lerncoach einfach (noch) nicht passt. Und das ist in Ordnung. Denn im Zentrum sollte immer die Frage stehen: Was ist denn wertstiftend für das Unternehmen und seine Mitarbeitenden?

Weitere Literatur

Schrempf, F.; Schwaiger, M. (2019): Survival of the Quickest – Agilität als organisationale Ressource in der digitalen Transformation“ in: Obermaier, Robert (Hrsg.): Handbuch Industrie 4.0 und Digitale Transformation, S. 623–648. https://link.springer.com/chapter/10.1007/978-3-658-24576-4_26)

von GarreL, J.; Düben, A. (2022): Selbstbestimmung und Motivation bei der Projektarbeit – Eine empirische Analyse zum souveränen Arbeitshandeln in: von Ameln, F et al. (Hrsg.): Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO), Volume 53, S. 49–61. https://link.springer.com/article/10.1007/s11612-022-00621-0

Gehlen-Baum, V.; Illi, M. (2019): „Lern doch, was Du willst!: Agiles Lernen für zukunftsorientierte Unternehmen“ BoD