Bewerberauswahl: HR-Manager überschätzen Validität von Auswahlmethoden

Praktiker überschätzen die prognostische Validität von Auswahlmethoden erheblich. Beim unstrukturierten Interview oder der Arbeitsprobe liegt die Schätzung sogar um ein vielfaches höher als die Forschungsergebnisse. Das zeigt eine Online-Befragung.

Die Personaldiagnostik gehört zu den Forschungsgebieten der Wirtschaftspsychologie, die in den vergangenen Jahrzehnten besonders viel Aktivität zu verzeichnen haben. Jährlich erscheinen etwa 800 wissenschaftliche Publikationen rund um das Thema Personalauswahl. In keinem anderen Bereich des Personalwesens ließe sich das alltägliche Handeln ähnlich gut fundiert an der Forschung orientieren. Doch geschieht dies auch? Studien, die sich mit der Praxis der Personalauswahl in deutschen Unternehmen beschäftigen, zeichnen ein sehr kritisches Bild (Kanning, 2015). Hier einige Beispiele:

Bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen interessieren sich fast 90 Prozent der Unternehmen für Tippfehler, obwohl diese keine Aussagen über stabile Persönlichkeitsmerkmale ermöglichen. Mehr als 80 Prozent interpretieren Lücken im Lebenslauf trotz ihrer nachweislich kaum vorhandenen Validität (Kanning, 2016a).
Selbst bei der Besetzung von Führungspositionen wird im Vorfeld nur in etwa einem Drittel der Fälle eine differenzierte Anforderungsanalyse durchgeführt, obwohl diese notwendig wäre, um ein maßgeschneidertes Auswahlverfahren entwickeln zu können (Stephan & Westhoff, 2002).
Seit Jahrzehnten ist bekannt, dass hochstrukturierte Interviews deutlich validere Prognosen des beruflichen Erfolgs ermöglichen als Interviews mit geringer oder fehlender Struktur. Dennoch achten nur etwa elf Prozent der Unternehmen darauf, dass allen Bewerbern für eine Position auch dieselben Fragen gestellt werden. Nur vier Prozent vergeben für jede Antwort Punktwerte zur Messung stellenrelevanter Kompetenzen (Kanning, 2016b).
Obwohl die Intelligenz nachweislich zu den besten Prädiktoren beruflicher Leistung, insbesondere bei Managementpositionen, gehört, finden sie bei entsprechenden Auswahlverfahren fast keine Verwendung (Schuler et al., 2007).
Die beliebtesten Persönlichkeitsfragebögen in der deutschen Wirtschaft sind solche, die man aus der Perspektive der Forschung nicht empfehlen würde (Hossiep et al., 2015).
Bei der Auswahl konkreter Methoden ist für die Entscheidungsträger die Verbreitung einer Methode ein wichtigeres Auswahlkriterium als deren Validität (König et al., 2010).

Die Gründe für diese Missstände sind vielfältig. Sie reichen von der nicht einschlägigen akademischen Qualifikation vieler Entscheidungsträger über Defizite in der Verbreitung von Forschungsergebnissen durch die Wissenschaft bis hin zu den offensiven Vermarktungsstrategien von Anbietern fragwürdiger Methoden (Kanning, 2017).

Eine mögliche Ursache mag auch darin liegen, dass die Entscheidungsträger die Validität von Auswahlmethoden falsch einschätzen. Wenn Vertreter der Praxis beispielsweise davon ausgehen, dass sie mit einem Vorstellungsgespräch alter Schule die berufliche Leistung eines Bewerbers schon zu vielleicht 75 Prozent prognostizieren können, so wäre es nur folgerichtig, wenn sie sich kaum veranlasst sehen, hochstrukturierte Interviews durchzuführen. Die vorliegende Studie untersucht, wie Berufspraktiker die Validität verschiedener Auswahlmethoden einschätzen und vergleicht diese Schätzungen mit den Befunden der Forschung.

Methode

Im Rahmen einer Online-Studie wurden Personen, die im Berufsalltag mit Aufgaben der Personalauswahl betraut sind, danach befragt, wie sie die Validität verschiedener Auswahlmethoden einschätzen. Hierbei ging es um die prognostische Validität, also die Möglichkeit, über das Ergebnis eines Auswahlverfahrens die berufliche Leistung zukünftiger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vorhersagen zu können. Gefragt wurde nach der Prognosegüte in Prozent, wobei jeweils mit offenen Antworten gearbeitet wurde, die Befragten also zu jeder Methode einen Prozentwert frei eintragen mussten. Das Vorgehen wurde folgendermaßen erläutert:

Bitte geben Sie eine Schätzung ab, zu wie viel Prozent die folgenden Personalauswahlmethoden die berufliche Leistung eines Bewerbers im Durchschnitt vorhersagen können.

Die berufliche Leistung kann je nach Beruf z. B. anhand des Umsatzes, der Produktivität,…